不属于违法，但可主张权益

根据相关法律规定和搜索结果，公司仅以口头形式要求待岗的行为是否违法，需结合具体情况分析：

一、待岗行为的法律性质

1. 不属于直接违法行为

   《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段****才属于违法行为。单纯以口头形式要求待岗，若未涉及上述情形，则不直接违反劳动法。

2. 工资支付义务

   无论待岗形式如何，用人单位均需履行工资支付义务。根据《工资支付暂行规定》第十二条：

   • 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同标准支付工资；

   • 超过一个工资支付周期的，若劳动者提供正常劳动，报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供，则按相关规定处理。

二、劳动者的权利与应对建议

1. 要求书面通知

   若公司仅以口头形式要求待岗，建议通过录音、录像或书面拒绝函等方式留存证据，避免因证据不足被公司反咬一口。

2. 拒绝不当待岗协议

   若公司强制要求签订待岗协议，应坚决拒绝签字。若已签字，可收集证据申请劳动仲裁或诉讼，要求确认协议无效。

3. 维护基本权益

   • 按时上下班、打卡记录等行为可证明提供劳动，避免因“旷工”被辞退；

   • 若待岗期间工资未达标，可依据《劳动合同法》第四十七条主张经济补偿金。

三、协商与**途径

1. 内部协商

   可尝试与上级或HR沟通，明确待岗原因、期限及待遇，要求以书面形式确认；

   • 若涉及岗位调整，需根据《劳动合同法》第四十条规定，征得劳动者同意，否则可能构成违法调岗。

2. 法律救济

   • 收集证据后，可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求支付工资、经济补偿金或赔偿金；

   • 对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。

总结

公司仅口头要求待岗不直接违法，但劳动者仍需维护自身权益。建议通过书面证据固定事实，明确拒绝不当要求，并依法主张工资与补偿。若公司存在强制待岗或恶意规避责任的行为，可依法**。