工厂裁员通常会综合考虑用工成本、技能需求及法律风险‌，优先裁撤新员工或绩效不达标的老员工‌。核心岗位经验丰富的老员工往往被保留，短期入职、替代性高的新员工更容易被淘汰。

‌第一，用工成本直接影响裁员决策‌。新员工薪资普遍低于老员工，但企业需承担前期培训投入；老员工通常享受工龄津贴、社保缴纳年限长，解约赔偿成本更高。部分企业会选择裁掉高薪老员工，雇佣廉价新人降低成本。

‌第二，技能与岗位匹配度决定去留‌。技术型工厂倾向保留熟悉设备、工艺的老员工，尤其是掌握专利技术或管理经验的核心人才。新员工若处于试用期或从事基础流水线工作，因替换成本低更容易被淘汰。

‌第三，劳动法规增加老员工裁员难度‌。工龄满10年的员工可签无固定期限合同，裁员需支付“N+1”赔偿；新员工尚在合同试用期，企业能以“不符合录用条件”为由低成本解约。

‌第四，企业文化与团队稳定性需权衡‌。批量裁老员工易引发集体**或人才断层，而过度裁新员工可能导致企业失去活力，影响年轻求职者信任度。

企业通常在效益下滑时优先削减非核心部门的新人，技术升级阶段则可能淘汰技能老化的员工。无论新老，提升不可替代性才是应对裁员风险的关键——掌握跨岗位技能、积累实操数据、参与核心项目能显著提高职场生存率。