签了就业意向书（就业协议书）后，仍可被视为应届毕业生。具体说明如下：
身份认定依据
应届毕业生身份主要基于学籍状态和毕业时间，与是否签订就业协议无直接关联。只要学生尚未正式离校且未取得毕业证书，就符合应届毕业生条件。
就业协议书的性质
该协议属于双方就业意向的约定，主要用于明确工作内容、薪资待遇等权益，不影响学历或身份的官方认定。
特殊情况说明
若就业协议中包含服务期或竞业限制等条款，可能对后续就业产生一定影响，但不会改变应届生身份。
结论 ：签订就业意向书不影响应届毕业生身份，建议以学校或相关部门的学籍信息为准。
毕业后未签三方协议仍可能保留应届生身份，核心判定标准是毕业时间、社保缴纳情况及用人单位要求 。关键在于是否在择业期内（通常2年）未正式就业（未缴社保），而非是否签订三方协议。部分单位招聘时可能要求三方协议，但政策层面明确未签三方不影响应届生资格。 应届生身份的核心界定依据 国家规定应届生身份以毕业证书落款年度为准，择业期内（一般2年）未落实工作单位且未缴纳社保的毕业生
毕业当年签订劳动合同是否算应届生？关键结论是：在大多数情况下仍算应届生，但需结合社保缴纳、档案留存及地方政策综合判断。 例如，山东、福建等地明确毕业当年签订劳动合同不影响应届生身份认定，而传统标准要求未缴社保且档案保留在原籍。以下是具体分析： 政策差异决定认定标准 部分省份（如山东、福建）2024年起放宽政策，明确毕业当年签订劳动合同、缴纳社保仍保留应届生资格
已经签了劳动合同是否还算应届生？ 关键结论： 签订劳动合同后通常不再认定为应届生 ，但需结合社保缴纳、毕业时间、政策规定等综合判断。具体分以下4种情况： 未缴纳社保且毕业2年内 ：部分省份保留应届生资格（如考公、落户）； 已缴纳社保 ：无论是否签合同，均视为已就业，失去应届身份； 签三方但未签劳动合同 ：多数情况下仍算应届生； 企业单方面解约/未实际用工
应届毕业生签了合同后是否还算应届生，取决于合同类型及是否满足特定条件。以下是详细分析： 1. 签订正式劳动合同的影响 如果应届毕业生签订了正式劳动合同，并且开始缴纳社保或公积金，这通常会被认定为“已落实工作单位”，从而失去应届生身份。 2. 签订三方协议或实习协议的影响 签订三方协议或实习协议并不会直接影响应届生身份。只要未正式签订劳动合同、未缴纳社保或公积金，并确保档案仍存放在学校或人才市场
应届生签约后违约，其应届生身份认定主要取决于违约行为发生的时间点，与是否违约无直接关联。具体分析如下： 应届生身份认定标准 根据《中华人民共和国民法典》及劳动法规定，应届生身份以毕业时间为准： 在应毕业年份首次就业的毕业生，无论是否签约或违约，均视为应届生。 违约行为与身份无关 签约后违约属于违反合同义务，属于民事责任范畴，不影响应届生身份的认定。 特殊情况说明
应届生进厂签约后仍属于应届生身份。 对于应届生而言，其身份的界定通常与是否完成学业、是否取得毕业证书以及是否参加工作有关。根据教育部的规定，应届生是指即将毕业或者已经毕业但尚未就业的大学生。只要你在毕业时尚未与任何单位签订正式的劳动合同，你就仍然保留应届生的身份。 1. 毕业时间是关键： 应届生身份的确认主要依据毕业时间。只要你在毕业当年，即使已经进厂并签约
公司与员工签订不缴纳社保的协议是否有效？ 答案是否定的 。这类协议因违反法律强制性规定而无效，用人单位必须依法为员工缴纳社保 ，即使双方自愿签订免责协议，员工仍可要求补缴，企业可能面临罚款等法律责任。 法律强制性规定 根据《社会保险法 》和《劳动合同法 》，缴纳社保是企业和员工的法定义务，任何形式的免除协议均无效。例如
员工与用人单位签订“自愿放弃五险”的协议书是无效的，用人单位必须依法为员工缴纳社会保险。这种协议因违反《社会保险法》和《劳动合同法》的强制性规定而自始无效。 1. 法律规定：强制性与无效性 根据《中华人民共和国社会保险法》和《劳动合同法》： 用人单位必须为员工缴纳社会保险，这是法定义务。 任何形式的“自愿放弃”协议均因违反法律强制性规定而无效。 2. 协议无效的法律后果 即使员工签署了放弃协议
和员工签订不交社保的协议在法律上无效 。《社会保险法》明确规定用人单位必须为员工缴纳社保 ，此类协议违反法律强制性规定，即使双方自愿签署也不受法律保护。员工仍可随时要求补缴社保 ，企业还可能面临罚款等行政处罚。 以下是关键点解析： 法律强制性规定 社保缴纳是法定义务，任何协议不能免除。企业未缴纳社保的行为属于违法，协议中相关条款自始无效。 员工**途径
违法 聘用协议不缴纳五险一金是违法的，具体分析如下： 一、五险一金的法定性 社会保险的强制性 根据《社会保险法》和《劳动合同法》，用人单位必须为劳动者缴纳五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金），这是法定义务，不存在“可选项”。 劳动合同的必备条款 《劳动合同法》第十七条明确规定，劳动合同应当包含社会保险条款。若合同缺失此内容，属于无效或部分无效条款。 二
没毕业就签劳动合同并不违法，但需区分具体情况：若以就业为目的且接受用工管理，则劳动关系成立；若仅为勤工俭学或实习，则不视为就业。 法律未禁止未毕业学生签订劳动合同 现行法律并未明确规定未毕业学生不能签订劳动合同。只要年满16周岁，具备劳动行为能力，即可成为合法劳动者。实务中，应届毕业生在完成学业前与用人单位建立用工关系（如接受培训、领取工资等），即使未毕业
大三没毕业可以签劳动合同吗？ 可以，但需满足特定条件 ：年满16周岁、以就业为目的全职工作、接受用人单位管理且不属于勤工助学性质。若仅短期实习或勤工俭学，则不属于劳动关系。 法律依据与主体资格 我国法律未禁止在校生成为劳动者，只要年满16周岁且具备劳动能力即可签订劳动合同。但需注意，原劳动部规定“勤工助学不视为就业”，因此关键区别在于工作性质是否为长期稳定的就业行为。
应届生未毕业时可以签订劳动合同，但需满足法定劳动年龄（16周岁以上）且合同生效时间在取得毕业证后 。若企业提前录用，可先签三方协议或实习协议过渡，正式劳动合同需毕业后生效 ，否则可能影响应届生身份认定。 分点说明 ： 法律依据 根据《劳动合同法》，劳动者需具备完全民事行为能力。在校生未毕业前通常被视为"准劳动者"，签订劳动合同需明确约定"毕业后生效"条款，否则可能被认定为无效。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，应届毕业生签订劳动合同的时间要求如下： 一、签订时间要求 入职后1个月内签订 用人单位应当自用工之日起1个月内与劳动者签订书面劳动合同。若超过1个月未签，需支付最多11个月的双倍工资。 三方协议不影响签订时间 若已签订三方协议，劳动关系自实际用工之日起建立，仍需在1个月内签订书面劳动合同。 二、法律依据 《劳动合同法》第十条明确规定
大四下学期学生可以签订劳动合同，但需要满足特定条件，如用人单位明确用工形式，且学生需具备完全民事行为能力。 一、法律依据 劳动法规定 ：根据《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见，在校大学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，因此未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。 特殊情形 ：对于即将毕业的大学生，如果其并非以勤工助学为目的，而是以全职工作形式参与用人单位的日常劳动
直接回答问题： 大四毕业前没签三方协议是完全可以的，并不会影响你的正常毕业。关键亮点 ：毕业流程与三方协议无关。 分点展开论述： 毕业要求 ： 毕业主要依据是完成学校规定的学分、通过毕业论文或设计答辩等学术要求。 三方协议是就业意向的证明，与毕业的学术要求没有直接关系。 就业选择 ： 没签三方协议可能是因为你还在考虑就业方向、准备考研、考公或有其他职业规划。 这些都是正常的选择
劳务公司只发工资不交社保是违法行为 。根据我国现行法律法规，用人单位必须为员工缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育五项基本社会保险，这是法定责任。员工有权要求补缴社保 ，若企业拒不履行，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，甚至解除劳动合同并索要赔偿。 法律明确要求社保缴纳 ：企业需在员工入职30日内办理社保登记，未缴纳即构成违法。社保具有强制性，任何协商或单方变更均无效。
劳务公司6个月过后才为员工缴纳社保的行为是违法的，具体分析如下： 一、法律依据 社保缴纳时限 根据《社会保险法》第五十八条，用人单位应当自用工之日起 30日内 为员工办理社会保险登记，未办理的由社保机构核定费用。 劳动合同签订要求 《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系必须签订书面劳动合同，且应在用工之日起 1个月内 完成。 二、违法后果 补缴责任 用人单位未按时缴纳社保的
劳务派遣单位不给员工缴纳社保属于违法行为 。根据我国《劳动合同法 》《社会保险法 》等规定，劳务派遣单位作为用人单位，必须依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，否则将面临罚款、补缴及劳动者索赔等法律后果。关键点 ：①社保缴纳是法定义务，不可协议免除；②员工有权要求补缴或解除合同索赔；③用工单位无连带责任，但跨地区派遣时有特殊参保规则。 法律明确要求劳务派遣单位缴纳社保
只签劳务合同不给交社保是否违法？ 关键结论：若双方实际构成劳动关系，则企业必须缴纳社保；若属于劳务关系则无需缴纳。 判断标准取决于用工性质，而非合同名称，企业若借"劳务合同"逃避社保义务属于违法行为。 分点解析： 劳动关系与劳务关系的核心区别 劳动关系 ：受《劳动合同法》约束，用人单位需签订劳动合同、缴纳社保，具有人身依附性（如考勤、岗位安排等）。 劳务关系
