应届生签约后违约，其应届生身份认定主要取决于违约行为发生的时间点，与是否违约无直接关联。具体分析如下：
应届生身份认定标准
根据《中华人民共和国民法典》及劳动法规定，应届生身份以毕业时间为准：
违约行为与身份无关
签约后违约属于违反合同义务，属于民事责任范畴，不影响应届生身份的认定。
特殊情况说明
若已签订正式劳动合同并办理入职手续（如社保缴纳），可能影响公考等特定场景的应届生身份认定，但日常就业中仍以毕业时间为准。
建议 ：若涉及违约纠纷，建议优先通过协商或法律途径解决，避免影响应届生身份。
应届生进厂签约后仍属于应届生身份。 对于应届生而言，其身份的界定通常与是否完成学业、是否取得毕业证书以及是否参加工作有关。根据教育部的规定，应届生是指即将毕业或者已经毕业但尚未就业的大学生。只要你在毕业时尚未与任何单位签订正式的劳动合同，你就仍然保留应届生的身份。 1. 毕业时间是关键： 应届生身份的确认主要依据毕业时间。只要你在毕业当年，即使已经进厂并签约
公司与员工签订不缴纳社保的协议是否有效？ 答案是否定的 。这类协议因违反法律强制性规定而无效，用人单位必须依法为员工缴纳社保 ，即使双方自愿签订免责协议，员工仍可要求补缴，企业可能面临罚款等法律责任。 法律强制性规定 根据《社会保险法 》和《劳动合同法 》，缴纳社保是企业和员工的法定义务，任何形式的免除协议均无效。例如
员工与用人单位签订“自愿放弃五险”的协议书是无效的，用人单位必须依法为员工缴纳社会保险。这种协议因违反《社会保险法》和《劳动合同法》的强制性规定而自始无效。 1. 法律规定：强制性与无效性 根据《中华人民共和国社会保险法》和《劳动合同法》： 用人单位必须为员工缴纳社会保险，这是法定义务。 任何形式的“自愿放弃”协议均因违反法律强制性规定而无效。 2. 协议无效的法律后果 即使员工签署了放弃协议
和员工签订不交社保的协议在法律上无效 。《社会保险法》明确规定用人单位必须为员工缴纳社保 ，此类协议违反法律强制性规定，即使双方自愿签署也不受法律保护。员工仍可随时要求补缴社保 ，企业还可能面临罚款等行政处罚。 以下是关键点解析： 法律强制性规定 社保缴纳是法定义务，任何协议不能免除。企业未缴纳社保的行为属于违法，协议中相关条款自始无效。 员工**途径
违法 聘用协议不缴纳五险一金是违法的，具体分析如下： 一、五险一金的法定性 社会保险的强制性 根据《社会保险法》和《劳动合同法》，用人单位必须为劳动者缴纳五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金），这是法定义务，不存在“可选项”。 劳动合同的必备条款 《劳动合同法》第十七条明确规定，劳动合同应当包含社会保险条款。若合同缺失此内容，属于无效或部分无效条款。 二
即使签了离职协议，用人单位未缴纳五险仍属违法行为，员工有权要求补缴并主张赔偿 。协议中“放弃社保”条款因违反法律强制性规定而无效，劳动者可通过投诉、仲裁等途径**，但需注意离职协议中其他补偿条款的合法性。 未缴纳五险的离职协议存在以下法律风险： 社保补缴责任不可免除 。即使双方协商一致不缴纳社保，员工仍可向社保部门投诉要求补缴，用人单位需承担企业应缴部分及滞纳金
与公司签订不交社保协议属于无效行为，劳动者有权要求补缴社保并主张赔偿 。无论协议是公司强制要求还是个人“自愿”签署，均违反法律强制性规定，用人单位必须依法补缴社保费用，且劳动者可据此解除劳动合同并索要经济补偿金。 协议无效的法律依据 社保缴纳是法定义务，任何形式的放弃协议均无效。《劳动法 》第七十二条明确规定用人单位和劳动者必须参加社会保险，《社会保险法
根据《中华人民共和国劳动合同法》和《社会保险法》规定，用人单位不签劳动合同且不缴纳社保的行为均属违法，劳动者可通过法律途径维护自身权益。具体分析如下： 一、核心结论 用人单位不签劳动合同或未缴纳社保均属违法行为，劳动者可主张经济补偿、双倍工资及社保补缴。 二、法律依据 劳动合同的法定义务 用人单位自用工之日起1个月内必须签订书面劳动合同，否则需支付双倍工资（最长11个月）。
不能。 有了工作不交五险，将无法领取失业金。失业金的领取有明确的条件和程序，其中缴纳失业保险是关键前提。 失业保险缴纳要求 ：根据相关法律法规，用人单位和职工必须依法参加失业保险，并按时足额缴纳失业保险费。这是领取失业金的基本条件之一。 失业金领取条件 ：除了缴纳失业保险，领取失业金还需满足以下条件： 非因本人意愿中断就业 ：如被辞退、公司倒闭等情况。 已进行失业登记
工作不签合同、不买社保属于违法行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立书面劳动合同；若未签订，则需支付劳动者双倍工资。 《社会保险法》第六十条明确规定，用人单位必须为劳动者缴纳社会保险费，且不得以任何理由拒绝或拖延缴纳。 未签订劳动合同或未缴纳社保的后果包括： 赔偿风险 ：用人单位需支付劳动者未签订劳动合同期间的双倍工资。 法律追责
应届毕业生签了合同后是否还算应届生，取决于合同类型及是否满足特定条件。以下是详细分析： 1. 签订正式劳动合同的影响 如果应届毕业生签订了正式劳动合同，并且开始缴纳社保或公积金，这通常会被认定为“已落实工作单位”，从而失去应届生身份。 2. 签订三方协议或实习协议的影响 签订三方协议或实习协议并不会直接影响应届生身份。只要未正式签订劳动合同、未缴纳社保或公积金，并确保档案仍存放在学校或人才市场
已经签了劳动合同是否还算应届生？ 关键结论： 签订劳动合同后通常不再认定为应届生 ，但需结合社保缴纳、毕业时间、政策规定等综合判断。具体分以下4种情况： 未缴纳社保且毕业2年内 ：部分省份保留应届生资格（如考公、落户）； 已缴纳社保 ：无论是否签合同，均视为已就业，失去应届身份； 签三方但未签劳动合同 ：多数情况下仍算应届生； 企业单方面解约/未实际用工
毕业当年签订劳动合同是否算应届生？关键结论是：在大多数情况下仍算应届生，但需结合社保缴纳、档案留存及地方政策综合判断。 例如，山东、福建等地明确毕业当年签订劳动合同不影响应届生身份认定，而传统标准要求未缴社保且档案保留在原籍。以下是具体分析： 政策差异决定认定标准 部分省份（如山东、福建）2024年起放宽政策，明确毕业当年签订劳动合同、缴纳社保仍保留应届生资格
毕业后未签三方协议仍可能保留应届生身份，核心判定标准是毕业时间、社保缴纳情况及用人单位要求 。关键在于是否在择业期内（通常2年）未正式就业（未缴社保），而非是否签订三方协议。部分单位招聘时可能要求三方协议，但政策层面明确未签三方不影响应届生资格。 应届生身份的核心界定依据 国家规定应届生身份以毕业证书落款年度为准，择业期内（一般2年）未落实工作单位且未缴纳社保的毕业生
还是 签了就业意向书（就业协议书）后，仍可被视为应届毕业生。具体说明如下： 身份认定依据 应届毕业生身份主要基于学籍状态和毕业时间，与是否签订就业协议无直接关联。只要学生尚未正式离校且未取得毕业证书，就符合应届毕业生条件。 就业协议书的性质 该协议属于双方就业意向的约定，主要用于明确工作内容、薪资待遇等权益，不影响学历或身份的官方认定。 特殊情况说明 若就业协议中包含服务期或竞业限制等条款
没毕业就签劳动合同并不违法，但需区分具体情况：若以就业为目的且接受用工管理，则劳动关系成立；若仅为勤工俭学或实习，则不视为就业。 法律未禁止未毕业学生签订劳动合同 现行法律并未明确规定未毕业学生不能签订劳动合同。只要年满16周岁，具备劳动行为能力，即可成为合法劳动者。实务中，应届毕业生在完成学业前与用人单位建立用工关系（如接受培训、领取工资等），即使未毕业
大三没毕业可以签劳动合同吗？ 可以，但需满足特定条件 ：年满16周岁、以就业为目的全职工作、接受用人单位管理且不属于勤工助学性质。若仅短期实习或勤工俭学，则不属于劳动关系。 法律依据与主体资格 我国法律未禁止在校生成为劳动者，只要年满16周岁且具备劳动能力即可签订劳动合同。但需注意，原劳动部规定“勤工助学不视为就业”，因此关键区别在于工作性质是否为长期稳定的就业行为。
应届生未毕业时可以签订劳动合同，但需满足法定劳动年龄（16周岁以上）且合同生效时间在取得毕业证后 。若企业提前录用，可先签三方协议或实习协议过渡，正式劳动合同需毕业后生效 ，否则可能影响应届生身份认定。 分点说明 ： 法律依据 根据《劳动合同法》，劳动者需具备完全民事行为能力。在校生未毕业前通常被视为"准劳动者"，签订劳动合同需明确约定"毕业后生效"条款，否则可能被认定为无效。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，应届毕业生签订劳动合同的时间要求如下： 一、签订时间要求 入职后1个月内签订 用人单位应当自用工之日起1个月内与劳动者签订书面劳动合同。若超过1个月未签，需支付最多11个月的双倍工资。 三方协议不影响签订时间 若已签订三方协议，劳动关系自实际用工之日起建立，仍需在1个月内签订书面劳动合同。 二、法律依据 《劳动合同法》第十条明确规定
大四下学期学生可以签订劳动合同，但需要满足特定条件，如用人单位明确用工形式，且学生需具备完全民事行为能力。 一、法律依据 劳动法规定 ：根据《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见，在校大学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，因此未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。 特殊情形 ：对于即将毕业的大学生，如果其并非以勤工助学为目的，而是以全职工作形式参与用人单位的日常劳动
