​​劳动合同日期填写看似简单，实则暗藏法律风险。​​ ​​关键误区包括：日期与实际用工时间不符、合同期限计算错误、法定节假日未特殊处理等，这些细节可能直接影响薪资计算、试用期合法性甚至劳动关系的有效性。​​

1. ​​签署日期与实际用工时间脱节​​
   合同标注的签署日期若早于或晚于实际用工时间，可能导致劳动关系起始时间争议。例如，员工实际5月10日入职但合同写5月1日，法院通常以实际用工日为准，但企业可能需额外支付节假日工资。

2. ​​合同期限与试用期不匹配​​
   合同期限决定试用期上限（如3年合同试用期≤6个月），若期限填错（如1月1日vs1月2日），可能引发试用期超限或薪资纠纷。例如，1月1日为法定节假日，若填为起始日需支付工资，而填1月2日可减少1天计薪。

3. ​​法定节假日未特殊处理​​
   起始日或到期日若为法定节假日（如元旦、五一），需明确是否计薪或顺延。例如，合同到期日为1月1日需支付工资并缴纳社保，但1月2日到期则无需。

4. ​​模糊表述与格式混乱​​
   使用“即日”“下月”等模糊表述，或格式不统一（如2023/1/1 vs 2023年1月1日），易引发歧义。建议采用公历“年-月-日”四位数标准格式。

5. ​​变更记录缺失​​
   合同续签、调岗等变更未更新日期，可能导致双倍工资赔偿或无固定期限合同强制成立的风险。

​​企业应建立标准化合同模板，严格核对日期逻辑，并留存签署证据；劳动者需仔细核对关键日期，避免被动“踩坑”。​​