‌《关于审理劳动争议司法解释二》的核心亮点在于明确了劳动合同履行争议、经济补偿计算标准等8类常见纠纷的裁判规则，为劳动者**和企业合规提供了具体法律依据。‌ 重点解决了加班费举证责任、竞业限制违约金调整、社保争议受理等实务难题。

1. ‌劳动合同履行争议细化‌
   司法解释二首次将"未足额支付劳动报酬"细化为工资、加班费、奖金等具体项目，明确用人单位需对已支付金额承担举证责任。特别是针对"隐形加班"问题，规定劳动者提供初步证据（如加班通知、工作记录）后，举证责任转移至企业。

2. ‌经济补偿计算标准化‌
   统一了经济补偿金计算基数，明确应包含津贴、补贴等货币性收入，但剔除报销款项。对于月工资高于当地平均工资3倍的高薪劳动者，补偿年限设置双封顶（12年+3倍基数）。

3. ‌社保纠纷可诉性突破‌
   突破传统行政前置程序限制，规定企业未缴/少缴社保导致劳动者无法享受待遇的，可直接提起民事诉讼索赔。典型情形包括工伤待遇损失、生育津贴差额等。

4. ‌竞业限制条款动态调整‌
   创设违约金"双重审查标准"：既考量劳动者违约主观恶意，也评估企业实际损失。若约定的违约金超过劳动者年收入的5倍，法院可依职权调减。

5. ‌电子证据效力认定‌
   明确微信记录、电子考勤数据等可作为证据，但需满足"身份可确认+内容未篡改"双重标准。特别规定企业单方保管的电子考勤记录缺失时，推定有利于劳动者。

6. ‌劳动争议仲裁时效革新‌
   建立"持续性侵权"时效规则，如拖欠劳动报酬争议，时效自劳动关系终止之日起算而非欠薪发生日。但普通争议仍适用1年仲裁时效。

7. ‌涉外用工责任划分‌
   针对劳务派遣、外包等特殊用工，规定实际用工单位与签订合同单位承担连带责任。外国企业驻华机构直接雇佣的，视为直接建立劳动关系。

8. ‌调解协议司法确认程序‌
   创新性规定劳动争议调解协议可申请司法确认，经法院裁定后具有强制执行力。但涉及身份关系（如劳动关系解除）的条款除外。

该司法解释通过21个条文构建了更完善的劳动权益保护体系，建议劳动者注意保留工资条、加班通知等证据链，企业则应重点完善薪酬管理制度和电子考勤系统。遇到复杂争议时，可依据第18条申请法院调查取证。