在企业用工管理中，‌三天旷工自动离职的后果需结合法律条款与公司制度综合判断‌。‌劳动者可能面临劳动关系解除、工资扣除、影响再就业等风险‌，但用人单位若处理不当也可能构成违法解除劳动合同。

‌一、劳动关系自动解除的合法性边界‌
用人单位若在员工手册或劳动合同中明确“连续旷工三天视为自动离职”，且该制度经过民主程序并向员工公示，可依据《劳动合同法》第39条解除劳动关系。但若企业未履行制度告知义务或条款显失公平（如仅旷工1天即辞退），劳动者可主张违法解除并索赔赔偿金。

‌二、工资与经济补偿处理规则‌

1. 已工作日的工资仍需全额支付，企业不得以旷工为由克扣；
2. 因旷工被辞退的情形下，劳动者无权主张经济补偿金或赔偿金；
3. 若企业未及时办理离职手续导致社保断缴，需承担相应责任。

‌三、再就业的潜在影响‌
离职证明若记载“因旷工解除劳动合同”，可能影响新单位录用决策。部分企业背调时会重点关注离职原因，但劳动者可要求原单位按真实离职类型开具证明，若遭恶意抹黑可向劳动监察部门投诉。

‌四、劳动者的争议解决路径‌
对自动离职认定存疑时，可优先通过企业内部申诉渠道沟通。若协商无果，应在争议发生起1年内申请劳动仲裁，重点举证公司制度的不合理性或程序瑕疵。仲裁阶段近50%的类似案件因企业举证不足而判定赔偿。

‌五、风险规避建议‌
突发情况导致无法出勤时，应立即提交书面请假申请并保留沟通记录。如收到解除通知，需在15日内要求企业出具书面文件，避免被认定为“默许离职”。涉及扣发工资的情况，可持考勤记录向当地劳动监察大队举报。

劳动者需明确：自动离职≠合法解除，企业不能单方面剥夺申辩权利。遇到争议时，及时保存微信记录、打卡数据、制度签收单等关键证据，必要时通过法律程序维护权益，避免因误判规则造成双重损失。