根据现行劳动法律法规，工资计算中休息日是否计入需分情况讨论，具体如下：
法定休息日（周末）通常不计入工资
月度计薪天数一般为21.75天（250天/12月），周末（周六、周日）属于法定休息日，不计入工资计算。若用人单位与劳动者协商一致，可约定按30天计算工资，但实际发放时仍以21.75天为基数。
公休假日（法定节假日）需支付工资
法定节假日（如春节、国庆等）属于带薪休息日，用人单位应支付不低于工资的300%报酬。
协商一致的特殊约定
若劳动合同或双方协商明确约定休息日计入工资（如按30天计算），则需按约定执行。
总结 ：默认情况下，休息日（周末）不计入工资，但法定节假日需支付工资；若存在特殊约定，则以约定为准。
不对 月薪工资的计算方式需根据公司规定和法律法规综合确定，具体说明如下： 一、工资计算的基本原则 按实际工作天数计算 根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定，工资应基于实际工作时间计算。若员工当月出勤27天（月休3天），则工资应按照27天折算，而非固定按30天计算。 月计薪天数的标准 法律规定月计薪天数为21.75天，计算公式为： $$21.75 = 365 \div 12 - 10
工资表按30天计算的核心方法是：以月工资总额除以30天得出日工资标准，再乘以实际工作天数。 例如月薪6000元，日薪为200元（6000÷30），若实际工作25天则实发工资为5000元（200×25）。关键点包括：法定21.75天计薪日与30天计算的差异、请假扣减规则，以及劳动合同约定的优先性。 工资按30天计算需明确以下规则：第一，月薪制下，日工资=月薪÷30
工资计算通常不直接按30天算，而是采用 月计薪天数21.75天 作为标准基数。具体说明如下： 法定月计薪天数 根据《劳动法》及人社部规定，月计薪天数为 21.75天 （计算公式：（365天-104天休息日-11天法定节假日）÷12月）。该天数用于计算日工资、加班费及请假扣款等。 实际计算方式 基本工资计算 ：月工资÷21.75天×实际出勤天数。 企业灵活调整
工资按30天计算是否合法，需结合合同约定和法定标准综合判断。 关键点在于：若合同明确约定且计算方式公平（如日薪基数合理），则合法；若未约定或导致工资低于法定标准（如按21.75天折算），则可能违法。 以下是具体分析： 法定计薪天数与合同约定的关系 我国法定月计薪天数为21.75天（计算公式： ( 365 − 104 ) ÷ 12 ），但劳动合同可另行约定。例如
基本工资除以30天并不完全合理，因为这忽略了实际工作天数和可能存在的加班情况。 工作天数的差异 ： 标准工作月 ：通常一个月按30天计算，但实际工作天数因国家和行业而异。例如，标准工作月可能包含21.75个工作日（假设每个月有4周，其中包含104小时的标准工作时间）。 实际工作天数 ：由于公共假期、年假、病假等因素，员工的实际工作天数可能少于21.75天
工资计算通常按实际工作日 或21.75天（月平均计薪天数） 计算，而非固定30天或31天。关键点 ：① 法律依据为《劳动法》和《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》；② 21.75天是全年365天扣除104个双休日后除以12个月得出的均值；③ 实际工资=月薪÷21.75×实际出勤天数。 分点说明 ： 法律标准 ： 国家规定月计薪天数为21.75天
工资并非统一按30天计算，而是以21.75天作为月计薪天数标准 。这一规定源于国家法定节假日和休息日的剔除，确保日工资计算公平合理。以下是具体解析： 21.75天的由来 月计薪天数通过公式计算：$$(365天 - 104天休息日 - 11天法定节假日) ÷ 12 = 21.75天$$。这一标准覆盖全年，避免因月份天数差异导致工资波动。 实际应用场景 21.75天用于计算日工资基数，如加班费
21.75天 关于工资核算天数的问题，综合相关法律法规和搜索结果，具体说明如下： 一、工资核算天数标准 工资核算天数 不按30天或31天计算 ，而是采用 月计薪天数21.75天 作为统一标准。这一标准由国家劳动保障部门明确规定，计算公式为： $$21.75天 = \frac{365天 - 104天（法定节假日）}{12个月}$$ 二、计算方式与法律依据 日工资和小时工资计算 日工资 =
21.75天 关于工资计算中月计薪天数的问题，综合相关法律法规及搜索结果，具体说明如下： 一、法定月计薪天数 根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律规定，月计薪天数 不是 30天或26天，而是 21.75天 。计算公式为： $$21.75天 = \frac{365天 - 104天（休息日）}{12个月}$$ 其中，104天包括11天法定节假日。 二、实际应用中的两种计算方式 按21
在计算一个月工资时，按照26天 或30天 主要取决于企业的薪酬制度选择。这种选择会直接影响员工的日工资标准，从而影响加班费、请假扣除等薪资细节。 1. 26天制与30天制的区别 26天制 ：日工资 = 月工资 ÷ 26天。这种计算方式较为常见，适用于需要更灵活安排工作的企业。 30天制 ：日工资 = 月工资 ÷ 30天。通常适用于每月固定工作天数较少的场景，但实际使用较少。 2. 影响范围
工资第二个月发放上月工资在符合一定条件下是合法的，具体如下： 一、合法性依据 法律依据 根据《劳动法》第五十条，工资需以货币形式按月支付，且不得克扣或拖欠。只要支付周期不超过一个月，且金额与合同约定一致，即使次月发放也属合法。 支付周期要求 工资支付周期最长不得超过一个月，具体时间由用人单位与劳动者约定。次月发放上月工资符合这一周期要求。 二、关键条件 合同约定优先
工资核算和往来核算岗位需要分开，主要基于不相容职务分离的会计控制原则，具体原因如下： 职责分离原则 根据《会计基础工作规范》，不相容职务应当分离，以确保内部控制的有效性。工资核算涉及员工薪酬发放，而往来核算处理企业应收应付款项，两者职能不同，若由同一人操作可能增加财务风险。 防范财务舞弊 分开岗位可降低错误或故意篡改数据的可能性。例如，工资核算人员若同时处理往来账款
工资通过个人账户发放是否违法，取决于具体场景和目的。 若企业为逃税、避社保或否认劳动关系而长期用私人账户发工资，则属违法；若因特殊情况（如临时转账、员工出差等）协商一致且合规纳税，则可能合法。 以下是关键分析： 违法情形 企业通过个人账户发工资若存在以下行为，将面临法律风险： 逃税漏税 ：隐匿收入、少缴个税或社保，税务机关可追缴税款并罚款。
工资由另一个公司发放是否合法，取决于具体场景和操作合规性。 关键点包括：关联公司代发需有合理商业目的、员工知情同意、不逃避法律责任（如社保或税务）等。若仅为规避义务或损害劳动者权益，则属违法。 关联公司代发的合法性 若两家公司存在母子公司、集团关联等关系，且代发出于统一财务管理、税务优化等合理需求，同时员工知晓并同意该安排，则属合法。例如法院判例中
工资核算通常由人力资源部门主导，财务部门配合复核与发放 。具体分工因企业规模和管理模式而异，但核心流程围绕人事数据整合、财务审核执行展开。以下是关键点解析： 人力资源部门的核心职责 负责员工考勤、绩效考核、薪酬标准制定等基础数据整理，并生成初步工资表。大型企业常设专职薪酬核算岗，确保数据准确性。 财务部门的协同作用 根据人事提供的工资表进行税务计算、社保代扣等财务处理，最终完成发放
