签了劳务合同不交社保仍算应届生，主要依据如下：
身份认定标准
应届生身份保留两年，与是否签订劳务合同无关。只要满足以下条件即可：
毕业当年或毕业后两年内未正式工作；
人事档案仍由学校或人才服务中心保管。
劳务合同不影响应届生身份
劳务合同属于非正式劳动关系，未缴纳社保不影响应届生资格。关键在于是否处于择业期内（通常为毕业两年内）且未实际履职。
法律依据
根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系需签订书面劳动合同，但未交社保不影响身份认定。社保缴纳通常由用人单位负责，个人不承担此义务。
注意事项
若已实际开始工作或档案已变更（如由学校转至用人单位），则可能失去应届生资格；
建议保留毕业证书、报到证等材料，以备考试或单位核查。
签劳务合同不交社保在符合应届生基本条件的前提下，仍可享受相关权益。
签了合同不一定会失去应届生身份，关键取决于合同类型、社保缴纳情况及毕业时间。 若签订的是实习协议或三方协议且未缴社保，通常不影响身份；但正式劳动合同伴随社保缴纳则可能丧失应届生资格。毕业当年内签约仍属应届生 ，跨年后则自动失效。 合同类型决定影响 三方协议或实习合同仅代表就业意向，不改变应届生身份；正式劳动合同则可能被视为就业，需结合社保记录判断。例如
应届生签订劳动合同书意味着正式建立劳动关系，享有法律保障的薪资福利 、明确工作权责 ，同时需履行合同义务。若违约可能面临经济赔偿风险 ，但合同也是**的重要依据。 法律保障与权益落地 劳动合同明确薪资、社保、工时等条款，确保应届生享有《劳动法》规定的五险一金、带薪休假等权益。未签合同则难以举证劳动关系，易被拖欠工资或剥夺福利。 工作内容与考核绑定
签了合同是否算应届生身份，需结合具体时间节点和就业状态综合判断，主要结论如下： 核心判断标准 应届生身份以 毕业时间 为准，而非是否签订劳动合同。只要在毕业当年签订合同，仍属于应届毕业生；若已过毕业年份，则转为往届生。 特殊情况说明 实习协议与三方协议 ：签署实习协议或三方协议不影响应届生身份，但正式劳动合同可能改变认定结果。 社保缴纳影响 ：若在毕业当年已缴纳社保
签了假劳动合同是否仍为应届生，需结合具体情境判断，主要结论如下： 一、核心结论 假劳动合同本身不会改变应届生身份，但若因此导致用人单位或相关部门核实时提供虚假信息，可能面临资格取消或诚信受损风险。 二、关键分析 应届生身份判定标准 应届生身份主要基于毕业时间（如大学最后一年）和学籍状态，与是否签订劳动合同无直接关联。例如，大一寒假或暑假工期间签署的劳动合同不影响应届生身份。 潜在风险与后果
签了劳务合同通常不会影响应届生身份，因为劳务合同属于民事协议，不涉及劳动关系和社保缴纳，而应届生身份的关键判断标准是是否签订劳动合同并缴纳社保。 劳务合同与劳动合同的区别 劳务合同是平等民事主体之间的协议，仅约定劳务提供与报酬支付，不建立劳动关系；而劳动合同受《劳动法》约束，涉及社保、工资福利等权益。签订劳务合同后，未缴纳社保或建立正式劳动关系，应届生身份一般不受影响。 应届生身份的认定标准
没毕业签了劳动合同是否还算应届生，主要取决于劳动合同的性质和签署时间 。如果签署的是实习协议或三方协议，且在毕业前未转为正式劳动合同，那么在毕业后仍可被视为应届生。但如果已经签订了正式的劳动合同并开始全职工作，则通常不再属于应届生范畴。以下是详细解释： 1.实习协议与三方协议的区别：实习协议：在毕业前，许多学生会选择参加实习并签署实习协议。这种协议主要是为了提供实践机会，不等同于全职工作
签订就业协议后，毕业生仍然保持应届生身份，前提是未正式入职且未缴纳社保。 这一点对于希望保留应届生身份以享受相关政策优惠的毕业生来说至关重要。实际情况可能因地区政策、用人单位的具体要求以及就业协议的内容而有所不同。 理解什么是就业协议及其与劳动合同的区别是关键。就业协议通常是指毕业生、用人单位和学校之间签订的三方协议，其目的是明确毕业生与用人单位之间的初步就业意向，并不涉及正式的劳动关系建立
签订劳动合同后通常不再属于应届生范畴，但需结合毕业时间、合同性质及地区政策综合判断。 关键点在于：①应届生身份核心是“当年毕业+未就业”；②正式劳动合同代表劳动关系建立；③部分地区政策放宽（如2年内未缴社保仍算应届生） 。 分点论述： 应届生定义与劳动合同的冲突 应届生指当年毕业且未落实工作的学生，而劳动合同意味着正式就业。法律上
不会 签订劳务合同通常不会导致失去应届生身份，但需结合具体情况判断。以下是关键分析： 身份认定核心依据 应届生身份主要基于毕业时间（毕业当年或毕业后两年内）和未正式就业状态，与是否签订劳务合同无直接关联。 劳务合同性质影响 短期/临时性工作 ：若劳务合同为假期兼职、实习等非正式就业，且未转移档案、未缴纳社保，仍可保留应届生身份。 - 长期/稳定工作 ：若劳务合同转为正式劳动关系（如缴纳社保
应届生身份不会因签订三方协议而自动丧失，关键取决于是否入职并缴纳社保、档案是否保留在择业期内管理机构。 三方协议≠劳动合同 三方协议是毕业生、用人单位和学校之间的就业意向书，并非正式劳动关系凭证。其效力仅限于毕业生到单位报到前，一旦签订劳动合同或缴纳社保，协议即终止，但未入职且未缴社保时，应届生身份仍保留 。 应届生身份的两种类型 当年应届生
兼职签了劳务合同是否还算应届生？关键看毕业年份和就业性质——若在毕业当年且未建立正式劳动关系，通常仍保留应届生身份；但若兼职已具备稳定全职特征，则可能影响认定。 毕业时间是核心标准 应届生身份以毕业年份为准，与是否签订劳务合同无直接关联。例如，2025年毕业生在同年兼职签劳务合同，仍属应届生；若到2026年则自动失效。部分单位甚至允许两年内未缴社保者保留资格，需具体参考招聘政策。
应届生可以签订第三方劳务合同，但需谨慎考虑。 第三方劳务合同通常是指由第三方人力资源服务机构与劳动者签订的合同，涉及应届生时，主要需注意以下几点： 法律权益保障 ： 应届生签订第三方劳务合需确保该合同符合劳动法规定，明确双方权利义务。 注意合同中关于社保、公积金、劳动保护等条款，确保自身合法权益不受侵害。 就业机会与稳定性 ： 第三方劳务合同可能提供更多就业机会，尤其在特定行业或地区。
劳务合同通常不会直接影响应届毕业生身份，但需结合具体情况判断。以下是关键要点： 劳务合同与应届生身份无直接关联 应届生身份主要依据毕业时间（毕业当年及毕业后两年内）和是否签订正式劳动合同，而劳务合同属于平等主体间的劳务关系，不构成劳动关系。 可能影响身份的特殊情况 若签订劳务合同后，用人单位以劳动关系形式录用并缴纳社保，可能被认定为正式就业，从而影响应届生身份。
签了劳务合同的实习生是否算应届生，需结合毕业时间综合判断，具体如下： 核心判定依据：毕业时间优先 应届生身份以毕业年份为基准，只要在毕业当年签订劳动合同（无论是否为正式劳动关系），通常仍视为应届毕业生。 例如：2024届毕业生在2024年签订劳务合同，即使已实习，仍属于应届生；若2025年签订则转为往届生。 实习性质与合同类型的影响 实习合同 ：若合同明确为实习性质（如仅提供实践机会）
签订劳务合同通常不会直接影响应届生身份，但需注意合同性质与后续就业行为是否触发身份认定的变化 。关键点在于：劳务关系与劳动关系的法律差异 、社保缴纳与档案转移等实质性就业行为的影响 ，以及短期实习与长期工作的不同认定标准 。 法律性质差异 ：劳务合同属于民事协议，不建立劳动关系，应届生身份主要依据毕业时间和未正式就业状态界定
应届生签了劳务合同是否还算应届生，这个问题取决于具体的合同类型和签约时间。 通常情况下，如果应届生在毕业当年签订了劳动合同 ，且开始正式缴纳社保，那么在毕业当年他们仍然被视为应届生。如果应届生在毕业前签订了劳务派遣合同 或实习协议 ，且这些合同不涉及正式的劳动关系和社保缴纳，那么他们仍有可能被视为应届生。以下是详细的解释： 1.劳动合同与应届生身份：正式劳动合同
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律规定，已签订劳动合同的情况下， 不能再签订三方协议 。具体说明如下： 三方协议的性质与适用对象 三方协议（《高校毕业生就业协议书》）是应届毕业生在求职阶段与学校、用人单位三方签订的协议，用于明确就业相关权益，如报到、户口转接等。该协议仅适用于毕业生取得毕业证前。 劳动合同的法律效力 一旦与用人单位签订正式劳动合同，双方劳动关系即成立
签了劳动合同并缴纳五险一金后，通常不再算应届生身份 。应届生身份的核心标准是“未就业”且“未缴纳社保”，而劳动合同和五险一金记录会直接体现就业状态，导致身份失效。但以下情况需特别注意： 应届生身份的界定标准 时间范围 ：国家规定的应届生一般为毕业当年及择业期（通常2年内），但需未签订劳动合同且未缴纳社保。 社保记录是关键 ：五险一金缴纳记录会被视为就业证明，多数单位（如公务员
算 签了劳务合同不交社保仍算应届生，主要依据如下： 身份认定标准 应届生身份保留两年，与是否签订劳务合同无关。只要满足以下条件即可： 毕业当年或毕业后两年内未正式工作； 人事档案仍由学校或人才服务中心保管。 劳务合同不影响应届生身份 劳务合同属于非正式劳动关系，未缴纳社保不影响应届生资格。关键在于是否处于择业期内（通常为毕业两年内）且未实际履职。 法律依据 根据《劳动合同法》第十条
签了三年劳动合同但未缴纳五险是否影响应届生身份？ 关键结论是：应届生身份的核心判定依据是毕业时间和是否全职就业，而非社保缴纳情况。但若已签订正式劳动合同并实际工作，即使未缴社保，多数情况下会被视为已就业而失去应届生资格。 法律视角：劳动关系成立即可能影响身份 根据《劳动合同法 》，签订劳动合同即确立劳动关系，无论是否缴纳社保，均可能被认定为已就业。部分法律意见指出
