根据《劳动合同法》及相关法律规定，以下情形下用人单位不得解除劳动合同：
一、职业病或工伤相关情形
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断/医学观察期间
因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力
二、医疗期保护
劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内（通常3-24个月，具体根据工作年限和岗位确定）
三、女职工特殊保护
女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满的，应自动延续至相应情形结束
四、特殊工龄保障
在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的劳动者
五、其他法定情形
法律、行政法规规定的其他情形（如应征入伍期间、集体合同代表等）
补充说明 ：若劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如严重违纪、犯罪等），即使处于上述保护期内，用人单位仍可依法解除合同。
根据我国《劳动合同法》及相关法律规定，以下是用人单位不得辞退员工的核心情形： 一、法定禁止辞退情形（《劳动合同法》第42条） 患职业病或因工负伤 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断/医学观察期间。 医疗期内 患病或非因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，需在规定的医疗期内接受治疗。 孕期、产期、哺乳期 女职工在此期间受法律保护
在中国，达到法定退休年龄（男性60周岁，女性干部55周岁、工人50周岁）的员工，单位不能随意辞退 ，但需依法办理退休手续。若员工已退休仍被返聘，则属于劳务关系而非劳动关系，不适用《劳动合同法》保护。以下是具体分析： 法定退休年龄是红线 根据《劳动合同法》第44条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止。用人单位若强行辞退达到退休年龄且符合退休条件的员工，可能构成违法解除。
不可，需支付赔偿金 根据我国《劳动合同法》的相关规定，员工在患病或非因工负伤期间，单位辞退员工需符合法定情形，并承担相应的法律责任。具体分析如下： 一、医疗期内禁止辞退 医疗期的定义 医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作接受治疗的期间。根据《劳动合同法》第四十二条，患病的员工在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。 医疗期的时长 医疗期根据员工在本单位的工作年限确定：
根据《劳动合同法》第四十二条规定，以下情况用人单位不得辞退员工： 职业病防护期 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的，不得解除劳动合同。 医疗期内员工 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内（时长根据工作年限和在本单位年限确定，最长24个月），用人单位不得辞退。 女职工特殊保护期 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得因工作原因辞退
根据相关法律规定，以下几种疾病患者单位不得单方面解除劳动合同： 职业病 ：依据《职业病防治法》，劳动者因接触职业病危害因素而患病的，用人单位必须承担相应的责任，不得辞退患者。 精神障碍 ：根据《精神卫生法》，精神障碍患者的劳动权益受法律保护，用人单位不得因其病情解除劳动合同。 传染病防治相关疾病 ：根据《传染病防治法》，因参与传染病防治工作导致患病或致残的人员，用人单位不得解除劳动合同
公司辞退20年老员工的补偿标准主要依据《劳动合同法》，关键点包括：合法辞退需支付20个月工资的经济补偿，违法辞退则需双倍赔偿（40个月工资），但高收入者（超过当地平均工资3倍）补偿上限为12年工资。 合法辞退情形 若员工存在严重违纪、失职等法定过错，公司无需支付补偿。协商一致解除合按工龄计算补偿，20年工龄对应20个月工资（月工资为离职前12个月平均收入）。 违法辞退的赔偿
工作满十年被辞退，赔偿标准通常为N（工作年限）×月平均工资，若属违法辞退则需支付2N（双倍）。 具体金额取决于辞退原因、工资水平及当地职工平均工资三倍上限。以下是关键要点解析： 合法辞退的补偿标准 若因公司经营困难、员工不胜任工作（经培训或调岗后仍无法胜任）等原因合法解除合同，需支付经济补偿金（N）。工作满10年至少补偿10个月工资，月工资按离职前12个月平均收入计算
10-24个月工资 关于十年老员工被辞退的赔偿金额，需根据具体情况判断，主要分为以下情形： 一、合法解除情形 员工存在严重过错 若员工因违法、严重违纪、重大失职等情形被辞退，企业无需支付赔偿金。 协商解除或经济性裁员 协商解除 ：企业需支付经济补偿金N+1（N为工龄对应的月工资，+1为未提前通知的代通知金）。 经济性裁员 ：若优先裁减了应优先留用的十年老员工（已签无固定期限合同）
工作满5年的员工突然被辞退，能否获得赔偿取决于辞退性质：若单位违法解除（如无正当理由辞退），员工可获 10个月工资的赔偿金；若因员工严重违纪等过错被辞退，则无赔偿；若属合同到期不续签等合法情形，可获5个月工资的经济补偿 。 违法辞退的赔偿标准 用人单位无正当理由单方面解除劳动合同（如未协商、未举证员工过错），需支付赔偿金，标准为经济补偿的2倍
辞退职工的类型主要包括以下两类，依据《劳动法》规定执行： 一、过失性辞退 指用人单位在劳动者存在过错时，无需提前30天通知即可立即解除劳动合同的情形，具体包括： 试用期不符合录用条件 严重违反劳动纪律或规章制度 严重失职、营私舞弊造成重大损害 被依法追究刑事责任 （依据《劳动法》第25条） 二、预告性辞退 指用人单位需提前30天书面通知或支付代通知金后解除劳动合同的情形，包括：
辞退职工时，用人单位需依法支付经济补偿金，标准为N+1（N是工作年限对应的月工资），若违法解除劳动合同则需支付双倍赔偿金。 补偿计算需包含基本工资、奖金、津贴等，但最高不超过当地平均工资3倍。以下是具体规则和注意事项： 经济补偿金计算方式 每满1年支付1个月工资（N），6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资。 “+1”部分为代通知金
关于职工患病的辞退规定，综合《劳动合同法》及相关法律法规，主要分为以下情形： 一、医疗期内不得辞退 根据《劳动合同法》第四十二条，职工在 规定的医疗期内 （通常为6个月至24个月，具体根据工作年限确定），用人单位不得以任何理由解除劳动合同。医疗期计算以劳动合同解除或终止时职工在本单位连续工作年限为准，每满1年对应3个月医疗期，不足1年的按1年计算。 例外情况
根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》相关规定，用人单位在以下情形下可以辞退怀孕女职工，但需注意保护女职工的合法权益： 一、法定可解除情形 严重违反劳动纪律或规章制度（如长期旷工、严重失职等） 同时与其他用人单位建立劳动关系，影响工作完成且拒不改正 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害 以欺诈、胁迫手段订立劳动合同或被依法追究刑事责任 二、特殊保护限制 用人单位不得因怀孕、产期
