​​员工临时请病假是否算旷工，关键在于是否提供有效医疗证明及遵守合理请假程序。​​若员工能证明病情真实性（如医院诊断书、病历等），即使手续临时不全，单位单方面认定为旷工可能违法；但若员工未提供任何证明或故意规避流程，单位有权按旷工处理。

1. ​​医疗证明是核心依据​​
   病假的法律基础是“因病需停工治疗”，员工需提供医疗机构出具的诊断证明、病历等材料。单位可审核材料真实性，但无正当理由拒批有效病假属违法。例如，南京某公司因员工抑郁口头请假未批而被判赔，法院认为病情真实且单位未尽核实义务。

2. ​​程序瑕疵不等于旷工​​
   若员工因病情紧急口头请假，事后补交证明，单位应宽容处理。但长期未补办或拒绝配合复查（如案例中员工复查后仍拒交证明），可能被认定旷工。例如，某员工腰椎间盘突出复查未获假条却拒复工，法院支持公司按旷工解除合同。

3. ​​单位需平衡管理权与员工权益​​
   规章制度应明确请假流程（如补假时限），但需避免机械执行。员工若存在“钓鱼**”（如故意不交证明）或虚假病假（如病假期间旅游），单位可合法处理。

​​提示​​：员工应保留完整医疗记录并及时沟通，单位需审慎核实病假真实性，双方遵循诚信原则可减少纠纷。