小时工旷工是否扣钱需分情况讨论，主要依据法律规定和实际损失情况决定：
基本工资不得扣减
根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式支付，不得克扣或无故拖欠。小时工旷工当天通常不扣工资，仅扣除应得报酬。
赔偿性扣款限制
若旷工给用人单位造成经济损失，可按劳动合同约定赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且剩余工资不得低于当地最低工资标准。
特殊情况下的扣款
若用人单位规章制度明确旷工天数（如3天）属于严重违纪，可依法解除劳动合同，但仅支付工资，无需额外赔偿。
用人单位不得以“罚款”形式扣款，否则属于克扣工资，可向劳动监察部门投诉。
建议与争议解决
建议旷工前与雇主协商处理（如病假、事假替代），若发生争议，可通过劳动仲裁或法律途径**。
总结 ：小时工旷工通常不扣工资，但可能扣除赔偿性费用。用人单位需依法操作，避免违法扣款。
小时工周末旷工是否扣钱取决于劳动合同约定和公司规章制度，但法律明确规定： 旷工当天可不支付工资 ，但额外扣款需有合法依据； 扣款上限为月工资20% ，且不得低于当地最低工资标准； 若未造成经济损失，单位无权随意罚款 。 分点解析： 法律基础 根据《工资支付暂行规定》，小时工旷工当天单位可不支付工资，但若需额外扣款
比亚迪小时工旷工一天通常扣减当日工资的3倍，具体金额根据当地最低工资标准和劳动合同约定计算。 旷工属于严重违反劳动纪律的行为，企业有权按制度处罚，但扣款需符合法律规定，不得超出合理范围。 扣款计算依据 比亚迪小时工旷工扣款一般以日工资为基数，按3倍标准扣除。例如，若日薪为120元，旷工一天扣款约为360元。部分工厂可能根据劳动合同或当地最低工资标准调整倍数
扣除当日工资 关于厂里小时工旷工一天的工资扣除方式，结合相关法律法规和搜索结果，具体说明如下： 一、基本原则 仅扣当日工资 法律未对旷工工资扣除作出明确规定，通常按旷工天数扣除当日工资。例如，日工资=月工资÷月计薪天数，旷工一天即扣除对应日工资。 不得以“旷工罚款”形式处罚 用人单位不得以“旷工罚款”或“旷工扣三天”等变相罚款方式处理，此类做法可能被认定为违法。 二、特殊情形处理 赔偿损失
工厂小时工旷工通常只能扣除当天工资，额外罚款或扣多日工资属于违法行为 。根据劳动法规定，用人单位不得克扣或拖欠工资，旷工处理需遵循合法程序，严重旷工可能面临警告或解除劳动合同，但不得以扣钱替代管理。 分点论述： 合法扣款范围 ：小时工旷工当天，工厂可不支付当日工资，但不得扣除其他工作日的工资或额外罚款。例如日薪 X 元，旷工仅能扣 X 元，扣 2 X 或 3 X 均违法。
旷工当天不发工资，可按事假扣 关于小时工旷工工资扣除的问题，综合相关法律法规和搜索结果，具体说明如下： 一、旷工工资扣除的基本原则 旷工当天不发工资 用人单位不能因旷工直接扣除工资，但可按事假处理，即旷工当天不发放工资。 赔偿标准 若旷工给用人单位造成损失，用人单位可依据劳动合同约定要求赔偿，但需符合以下条件： 损失需与旷工行为直接相关； 扣除部分不得超过当月工资的20%；
旷工一天扣300元是否合法，主要取决于该金额是否超过员工日工资的20%。如果扣除金额合理且符合劳动合同约定，则合法；若明显超出合理范围则违法。 法律依据 根据《工资支付暂行规定》，用人单位因劳动者原因造成经济损失的，每月扣除部分不得超过当月工资的20%。若员工日工资为1500元（月薪约3万元），扣300元未超限；若日工资仅200元，则属违法克扣。 劳动合同约定
工厂临时工旷工一天扣三天工资属于违法行为，具体分析如下： 法律依据明确禁止克扣工资 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠。即使因旷工造成损失，用人单位也只能扣除相当于损失的部分，且每月扣除额不得超过劳动者当月工资的20%。 经济赔偿的合法上限 《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因造成经济损失的，可从工资中扣除赔偿部分
可以回去上班 根据相关法律法规和一般企业管理制度，旷工一天后是否可以回去上班，需结合具体情况分析： 一、法律层面的规定 旷工与缺勤的界定 《中华人民共和国劳动合同法》未明确将“旷工”与“迟到/早退”完全等同，但通常认为连续旷工3天或累计旷工满30天可视为自动离职。 若单位规章制度对旷工有明确天数限制（如连续旷工2天或累计5天），则按其规定执行。 单日旷工的处理方式
直接回答问题： 根据劳动法规定，一个月内累计旷工3天，用人单位可以采取以下几种处理方式：警告、记过、降职降薪、解除劳动合同 。具体处理方式将根据公司规章制度和劳动法的相关规定来确定。 分点展开论述： 警告或记过： 对于首次或轻微的旷工行为，公司可能会采取警告或记过的方式进行处理。 警告或记过的目的是提醒员工遵守公司规章制度，并给予其改正的机会。 降职降薪： 如果员工的旷工行为较为严重
转正后旷工是否构成自动离职，需结合企业规章制度和法律规定综合判断，具体如下： 基本判定标准 用人单位可依据内部规章制度认定自动离职，但需满足以下条件： 连续旷工天数达到企业规定（如3天）或累计旷工天数超过法定标准（如5-10天）； 规章制度需经民主程序制定并公示。 法律依据与限制 《劳动合同法》未明确旷工天数标准，具体以企业规定为准； 企业单方解除劳动合需提前通知工会（若涉及除名等严重处分）
根据《中华人民共和国劳动合同法》和劳动法相关规定，用人单位规定旷工三天算自动离职属于无效规定，用人单位不能以旷工三天为由单方面解除劳动合同 。 具体分析： 法律依据 《劳动合同法》第三十九条明确规定，用人单位可以解除劳动合同的情形中，不包括旷工三天的情况。即使劳动者连续旷工三天，用人单位也需按照法定程序解除劳动合同，而不能直接按“自离”处理。 公司规章的约束 用人单位可以通过民主程序制定规章制度
可以 连续3天旷工是否算作自动离职，需结合企业规章制度和法律规定综合判断，具体如下： 企业规章制度优先原则 若企业明确将连续3天旷工视为自动离职，并且该规定已通过民主程序制定、公示或告知员工，则企业可依法处理。例如，某公司规定连续旷工3天即自动离职，且符合《劳动合同法》第三十九条关于“严重违反规章制度”的情形。 法律依据与限制 《劳动合同法》第三十九条规定，严重违反用人单位规章制度的情形包括旷工
伯恩旷工3天自离是否有工资？ 根据法律规定，即使员工旷工3天自离，用人单位仍需支付其实际工作期间的工资 ，但若因旷工造成直接经济损失，单位可依法扣除部分工资作为赔偿，扣除后余额不得低于当地最低工资标准。 工资支付的法律依据 劳动法明确规定，劳动者提供劳动后有权获得相应报酬。无论是否旷工或自离，已工作天数的工资必须足额支付。例如，若员工当月实际出勤15天，单位需按
根据《劳动法》和《劳动合同法》相关规定，旷工3天自动离职扣9天工资的行为属于违法，劳动者有权维护自身权益。具体分析如下： 法律依据 《劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠。公司仅能扣除旷工当天的工资，不得额外罚款。 《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日书面通知可解除劳动合同，但自动离职仍需按实际出勤计算工资。 扣薪合理性 通常采用“旷一扣三”原则
旷工一天扣三天的钱属于违法行为，具体分析如下： 法律依据不足 《劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠。旷工当天不支付工资属于合法，但额外扣除两天工资无法律依据。 超标的赔偿计算方式 若因旷工造成经济损失，用人单位可按劳动合同约定赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且剩余工资不得低于当地最低工资标准。 规章制度无效性
旷工一天不能算作一个月旷工。劳动法明确规定旷工按实际缺勤天数计算 ，用人单位不得擅自放大或叠加处理。但需注意，若企业制度规定“连续或累计旷工达到一定天数可解除劳动合同 ”，单日旷工可能触发后续处理程序。 法律依据 根据《劳动合同法》及相关规定，旷工指劳动者未请假或无正当理由不到岗的行为，计算时以实际缺勤时间为准。例如：旷工1天仅扣除当日工资，不可折算为30天旷工。
旷工自离扣三天工资属于违法行为 。根据我国劳动法规定，用人单位仅能扣除旷工当天的工资，多扣部分属于克扣工资 ，劳动者有权要求返还或通过法律途径**。 法律明确禁止超额扣薪 根据《劳动法 》第50条，工资必须按时足额支付，不得克扣。员工旷工一天，企业只能扣除当日工资，若扣三天则超出合理范围，属于变相罚款。湖南省高院等多地判例均认定此类规定无效。
厂里旷工一天扣三天工资是不合法的，具体依据如下： 法律依据 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠。用人单位仅可扣除旷工当天的工资，多扣部分属于克扣工资行为。 司法实践认定 法院明确支持“旷工1天扣1天工资”的处理方式，而“扣3天工资”因超出合理赔偿范围（通常不超过20%且不低于最低工资标准）被认定为无效。 用人单位的合法处理方式 不支付当日工资
