员工只工作几天，用人单位应当支付工资。具体依据如下：
法律依据
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠。即使仅工作一天，也属于提供劳动，需支付相应报酬。
工资支付标准
按日/小时计薪 ：若劳动合同约定按日/小时结算，工资需根据实际工作天数计算。
月计薪天数调整 ：法定节假日（如春节、国庆等）需计入计薪天数，日工资=月工资÷21.75天（含休息日）。
特殊情况处理
主动离职 ：若员工因个人原因辞职，部分企业可能按实际工作天数结算，但需以合同约定或企业规章制度为准。
工资拖欠争议 ：可通过劳动仲裁或向劳动监察部门投诉**。
总结 ：无论工作时长，只要提供了劳动，用人单位均需支付工资。具体金额和支付方式以合同约定及法律规定为准。
两个月发一次工资需要扣税，但具体扣税方式需根据收入金额和发放形式综合判断。以下是关键要点： 基本原则 工资薪金所得属于综合所得，需按年度累计计算个税。无论工资发放频率如何，均以实际收入为计税依据。 合并计税与分月计税 合并计税 ：若两个月工资属于同一纳税年度内的连续性收入（如补发工资），应合并计入当月计算个税。 分月计税 ：若属于非连续性收入（如奖励性工资），则按实际发放月份分别计税。
工资好几个月一起发在一定合法情形下是可行的，但需注意相关法规要求，避免损害劳动者权益。合法的关键在于是否为合理的特殊情况、是否足额及时支付以及是否履行法定程序。 合法的适用情况 ：若用人单位因不可抗力（如自然灾害、系统故障等）或其他合理客观原因（如财务结算周期调整），导致无法按期逐月发放工资，可与劳动者协商一致后，将工资集中延迟发放。根据规定
根据我国现行劳动法律法规，公司两个月才发一次工资属于违法行为。具体分析如下： 一、法律依据 《劳动法》第五十条 明确规定工资应当以货币形式 按月支付 ，不得克扣或无故拖欠。这里的“按月支付”包含 每月至少支付一次 ，且支付周期不得超过一个月。 《工资支付暂行规定》第七条 规定工资必须 至少每月支付一次 ，实行周、日、小时工资制的可按相应周期支付。若以两个月为周期发放工资，显然违反该规定。
根据《劳动合同法》相关规定，用人单位连续两个月未发工资属于违法行为，劳动者有权主张赔偿。具体赔偿方式如下： 一、基本赔偿要求 补发拖欠工资 用人单位需在限期内足额支付拖欠的两个月工资。若逾期支付，除补发外，还需按应付金额的50%-100%支付赔偿金。 经济补偿 若因用人单位原因导致劳动合同解除或终止，经济补偿按工作年限计算： 满1年支付1个月工资； 6个月以上不满1年按1年计算；
公司两个月没发工资，建议尽快采取行动维护自身权益。关键点包括：①拖欠工资属违法行为；②长期拖欠可能影响生活保障；③需保留证据依法**；④根据实际情况决定离职时机。 法律定性 我国《劳动法》明确规定工资应按月支付，最长延期不得超过30天。用人单位无故拖欠工资属于违法行为，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 风险影响 • 经济压力：连续欠薪可能导致房贷、社保等断缴风险
不合法 根据我国现行法律规定，工资发放的合法性需结合劳动合同约定和法律规定综合判断，具体分析如下： 一、法律对工资支付的基本要求 按月支付 《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式 按月 支付给劳动者本人，且不得克扣或无故拖欠。 支付形式 工资必须以货币形式支付，不得以实物、有价证券等替代货币形式。 二、特殊情况下的工资支付安排 合同约定
公司一个月发两次工资对员工的影响主要体现在资金流动性增强、心理满足感提升以及可能的税务影响。 资金流动性增强 ： 更频繁的资金注入 ：相比于传统的每月一次工资发放，两次发放意味着员工能在月中和月底各收到一次工资，从而更频繁地获得资金注入。 应对突发情况 ：这种资金流动性的增强使得员工在面对突发事件或紧急支出时，能够更加从容地应对，无需担心资金周转问题。 心理满足感提升 ： 及时奖励机制
公司两个月不发工资，员工有权要求赔偿 ，包括补发拖欠工资 、经济补偿 （按工作年限计算），甚至可能获得加付赔偿金 （应付金额50%-100%）。若公司拒不支付，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼**。 补发工资是基本权利 公司必须足额支付拖欠的两个月工资，这是法律规定的劳动者应得报酬，无论公司经营状况如何均不得克扣或延迟。 经济补偿按年限计算
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，公司两个月不发工资属于严重违法行为，劳动者可以依法解除劳动合同，但需注意程序规范。具体分析如下： 一、直接离职的合法性 法律依据 用人单位未及时足额支付劳动报酬（包括拖欠工资）是劳动者可以单方解除劳动合同的情形之一，无需提前通知。 即时离职的特殊情形 若用人单位存在暴力、威胁或非法限制人身自由等严重违法行为，劳动者可立即解除劳动合同，无需事先告知。 二
根据中国现行劳动法律法规，两三个月发一次工资在一般情况下是不正常的，但需结合合同约定判断。具体分析如下： 法律依据 《劳动法》明确规定工资应当按月支付，且用人单位与劳动者约定的支付周期不得低于每月一次。若合同明确约定两三个月发放工资，则需以合同约定为准，但此类约定可能被认定为违反劳动法强制性规定。 合同约定的优先性 若劳动合同中明确约定了两三个月发放工资（如年薪制）
老板两个月才发一次工资是否犯法需根据具体情况判断，若未与劳动者协商一致且无特殊情形则违法，若双方协商一致等特殊情况则可能合法。 上班两个月发一个月工资是否合法取决于是否符合约定或法定条件。若劳动合同或规章制度明确规定工资支付周期为两个月且不违反法律强制性规定，同时用人单位按时足额发放工资，则这种安排可能被认定为合法。但如果没有事先约定，或用人单位单方面改变工资支付周期导致劳动者权益受损
事业编制考试不存在学历歧视 ，但不同岗位对学历有明确要求，这是基于岗位需求而非歧视。关键点 包括：学历是基本门槛、岗位需求决定学历要求、能力考核才是核心、提升学历可增加机会。 学历是基本门槛 事业编制考试通常要求大专及以上学历，部分岗位可能要求本科或研究生学历。这是为了确保应聘者具备基本的专业素养和学习能力，而非刻意设置障碍。 岗位需求决定学历要求 技术类
上班第一个月是否有工资 取决于多个因素，包括雇佣合同类型、公司的薪资发放政策以及当地的劳动法规。以下是一些1. 雇佣合同类型 ：全职、兼职、临时工等不同类型的雇佣合同可能影响工资发放时间。2. 公司政策 ：不同公司有不同的薪资发放周期，有些公司可能在员工入职的第一个月就发放工资，而有些公司则可能按照固定的薪资周期发放。3. 劳动法规 ：不同国家和地区的劳动法规对工资发放时间有不同的规定。
新员工第一个月是否享有满勤奖需结合公司具体规定和出勤情况综合判断，具体如下： 满勤奖的合法性基础 全勤奖属于公司内部管理制度，法律未作强制规定。只要公司标准不违反劳动法关于工作时间（如每日工作时间、休息日安排）的规定，即可合法实施。 出勤天数与计薪天数的差异 新员工入职当月实际工作天数可能少于计薪天数（如1月因元旦假期计薪天数减少1天）。若公司按实际出勤天数计算
6758.62元 根据劳动法规定和实际用工情况，一个月上班21天的工资计算方式如下： 一、基本计算公式 日工资计算 采用 21.75天/月 作为计薪基数，公式为： $$日工资 = \frac{月工资}{21.75}$$ 例如： 月薪7000元时，日工资 = 7000 ÷ 21.75 ≈ 322.93元。 应发工资计算 实际工资 = 日工资 × 实际出勤天数 例如： 实际出勤21天时
根据《工资支付暂行规定》及劳动法相关条款， 干两个月仅发一个月工资的行为属于违法行为 ，劳动者可通过法律途径**。具体分析如下： 一、法律依据 工资支付周期要求 工资至少每月支付一次，实行周/日/小时工资制的可按相应周期支付。 若用人单位未在约定或法定周期内支付工资（如超过1个月未发），属于违法行为。 禁止克扣或拖欠工资 用人单位不得克扣或无故拖欠工资，否则需支付差额及赔偿金。 二、**途径
员工一个月不上班时，周六日通常不计工资 。根据现行劳动法，周末属于法定休息日，未出勤则不纳入工资计算范畴；若采用月薪制，工资按21.75天折算，休息日无薪酬；日薪制则“做一天算一天”。但若单位安排周末加班且未调休，需支付200%工资。 法定休息日的工资规则 ：周六、周日是劳动者法定休息时间，除非劳动合同另有约定或企业安排加班，否则休息日不上班不发放工资。月薪制下
整个月没上班是否发放工资，需根据员工缺勤原因及单位规定综合判断，具体如下： 法定假期情形 若员工在产假、病假、工伤假等法定假期期间未上班，用人单位应依法支付相应工资或津贴。 无正当理由旷工 员工无合法事由（如未请假、未休年假等）整月缺勤，单位通常无需支付工资。但需注意： 单位需证明旷工事实，并确保规章制度合法有效； 严重违反单位规章制度的，可依法解除劳动合同。 单位原因导致的缺勤
员工一个月没上满辞职工资通常按实际出勤天数计算，关键计算方式为月工资÷21.75×实际出勤天数 ，此外需注意劳动合同约定、最低工资保障及工资支付时间。以下为具体解析。 计算员工没上满一个月辞职的工资，首先要遵循劳动法相关规定。一般情况下，工资依据实际出勤天数核算。通常月计薪天数为21.75天，用月工资除以21.75得出日工资，再乘以实际出勤天数，就是应得工资
依据劳动合同和法律规定计算 员工因2个月未上班的工资计算需根据具体原因区分情形，主要分为以下几种情况： 一、员工自身原因未上班 月薪制员工 若员工因个人原因（如旷工、离职等）未提供劳动，单位可按以下方式计算工资： $$\text{应发工资} = \frac{\text{月工资}}{21.75 \times \text{出勤天数比例}}$$ 其中，出勤天数比例 = 实际出勤天数 /
