《劳动法》第36条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。 关键亮点包括：① 标准工时制（8小时/日）；② 周工时上限（44小时/周）；③ 强制保障休息权的法律基础。
每日工时限制
明确禁止用人单位安排劳动者每日工作超过8小时，超出部分需按加班计算并支付加班费。
周工时总量控制
即使单日未超8小时，周累计工作时间也不得突破44小时，确保劳动者有连续休息时间。
例外情形
特殊行业（如交通、医疗）可依法调整工时，但需保障补休或额外报酬。
违法后果
企业强制超时工作将面临劳动监察处罚，劳动者可主张赔偿或解除劳动合同。
总结：第36条是劳动者维护休息权的核心依据，遇到超时用工应保留考勤记录等证据，及时向劳动部门投诉。
《劳动法 》第46条明确规定工资分配应遵循“按劳分配、同工同酬”原则，确保劳动者在相同岗位、相同劳动条件下获得公平报酬，同时要求工资水平随经济发展逐步提高，国家通过宏观调控保障工资总量合理增长。 按劳分配与同工同酬的核心要求 工资分配必须依据劳动者提供的劳动数量和质量，多劳多得。同工同酬强调消除性别、年龄、民族等差异，只要岗位、工作量和工作业绩相同，报酬必须一致。例如
劳动法第46条规定的赔偿标准主要涉及经济补偿的计算方式及适用情形，具体如下： 一、经济补偿计算标准 基本标准 按劳动者在本单位工作的年限计算，每满1年支付1个月工资； 六个月以上不满1年的按1年计算； 不满6个月的支付半个月工资。 月工资定义 以劳动合同解除或终止前12个月的平均工资为基数，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。 特殊高薪限制
劳动法第46条和47条分别规定了工资分配的基本原则和经济补偿的计算标准。 第46条明确工资应遵循按劳分配、同工同酬 原则，并受国家宏观调控；第47条则详细列出了用人单位需支付经济补偿的七种情形，并规定补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资 ，同时设置高收入劳动者的补偿上限。 工资分配的核心规则 第46条强调工资分配必须体现按劳分配 ，确保同工同酬
劳动法第39条和40条分别规定了用人单位单方解除劳动合同的两种情形：第39条明确劳动者存在严重过失时单位可“无偿解雇”（如严重违纪、被追究刑事责任等）；第40条规定劳动者无过失但因客观原因无法履职时单位需“有偿解雇”（如患病不胜任工作、经培训仍无法胜任等），但需提前30日通知或支付代通知金并支付经济补偿。 第39条“无偿解雇”的核心情形 ：适用于劳动者存在主观过错
188 这个数学表达式的计算非常简单，我们只需要将这些数字相加即可： 35 ：我们从数字35开始。 36 ：我们加上36。 37 ：我们加上37。 39 ：继续，我们加上39。 40 ：接下来，我们加上40。 41 ：我们加上41。 将这些数字相加： 35 + 36 = 71 35 + 36 = 71 71 + 37 = 108 71 + 37 = 108 108 + 39 = 147 108
《劳动法》第三十九条的司法解释主要围绕用人单位单方解除权的行使条件展开，具体如下： 一、核心内容 法定解除情形 用人单位在以下情形下可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿： 试用期间不符合录用条件； 严重违反用人单位规章制度； 严重失职、营私舞弊造成重大损害； 同时与其他用人单位建立劳动关系并拒不改正； 以欺诈、胁迫手段订立或变更劳动合同导致合同无效； 被依法追究刑事责任。 生产特点例外
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位在以下情形下可以单方面解除劳动合同，且无需支付经济补偿或违约金： 试用期不符合录用条件 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。 严重违反规章制度 劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 严重失职或营私舞弊 劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动法 》第八十二条明确规定劳动争议的仲裁时效与执行程序：劳动者或用人单位需在争议发生60日内提交书面仲裁申请，仲裁委员会应在受理后60日内作出裁决；若对裁决不服，可在15日内向法院起诉，逾期未起诉且拒不履行的，另一方有权申请法院强制执行。 仲裁时效与申请流程 劳动法第82条的核心是60日仲裁时效 ，从劳动争议发生之日起算。超期未申请可能丧失权利
中华人民共和国劳动法第43条明确规定，用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间 。这一条款旨在保护劳动者的合法权益，防止过度劳动，保障劳动者的休息权。以下从几个方面进行具体阐述： 1. 法律依据与条款背景 根据《中华人民共和国劳动法》第43条，用人单位必须严格遵守法律规定的工时制度，不得强制劳动者超时工作。这一规定是保障劳动者身心健康的重要法律基础，体现了国家对劳动者权益的重视。 2.
《中华人民共和国劳动法 》第46条明确规定工资分配应遵循“按劳分配、同工同酬”原则，确保劳动者依据劳动贡献获得公平报酬，同时要求工资水平随经济发展逐步提高，国家实行总量调控。 这一条款是保障劳动者权益的核心法律依据，旨在消除薪酬歧视，促进劳动关系和谐稳定。 按劳分配原则 工资分配需以劳动数量和质量为核心依据，体现“多劳多得、少劳少得”的公平性。用人单位需通过绩效考核
实行同工同酬，违法需赔偿 关于《劳动法》第四十六条的最新规定，综合相关法律法规及搜索结果，主要解读如下： 一、核心条款内容 同工同酬原则 工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬，即同一单位、同类岗位、等量劳动、同等业绩应获得相同报酬。 - 特殊津贴 ：如工龄补贴（年涨幅≤10%）、专业技术职称津贴、夜班/高温津贴等允许存在差异，但需书面证明合理性。 用人单位的违法情形 用人单位若存在以下行为
我国《劳动法 》第46条明确规定工资分配应遵循按劳分配、同工同酬原则，并强调工资水平需随经济发展逐步提高，国家实行总量宏观调控。 这一条款是保障劳动者经济权益的核心法律依据，关键亮点包括：确保劳动报酬与贡献匹配、消除不合理待遇差异、动态调整工资水平以反映经济成果 ，同时通过宏观政策平衡市场稳定。 按劳分配原则 ：劳动者依据劳动数量和质量获取报酬，多劳多得，少劳少得
劳动法第44条第三款 主要涉及加班工资的计算，具体指劳动者在法定休假日加班的工资支付标准。根据该条款，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。 1. 法定休假日的定义 法定休假日是指国家法律规定的全体公民放假的节日，如元旦、春节、劳动节、国庆节等。这些节日通常具有重要的文化、历史或政治意义。 2. 加班工资的计算标准 根据劳动法第44条第三款
手机上查询劳动合同可通过官方政务平台、企业OA系统、电子合同APP 三种核心方式实现，全程电子化操作，支持人脸识别验证 ，且具有法律效力。以下是具体方法： 政务平台查询 登录当地人社局官网或“掌上12333”APP，进入“电子劳动合同”专区，输入身份证号及社保信息即可调取备案合同。部分城市（如北京、深圳）已开通微信/支付宝小程序快捷查询入口。 企业OA系统查看 若企业使用钉钉
要查找自己的劳动合同电子版，可通过公司内部系统、电子邮箱、人力资源部门等途径快速获取。 关键方法包括：登录企业办公平台检索文档、检查工作邮箱历史邮件、直接联系HR协助调取，以及查看云存储或本地备份文件。 公司内部系统查询 ：多数企业将劳动合同存储在人力资源管理系统或内部文档平台。使用员工账号登录后，在“合同管理”或“个人档案”模块搜索关键词（如“劳动合同+入职年份”）
根据《劳动合同法》规定，劳动合同的查询需通过合法途径进行，具体方法如下： 一、线上查询途径 人社局官网查询 登录当地人力资源和社会保障局官网，进入“劳动合同备案查询”入口，输入身份证号、密码等信息后，可查看备案情况、签订日期等。 就业服务平台查询 部分省份支持通过地方就业官网个人查询，需登录后按指引操作，可查看劳动合同存续状态或解除情况。 二、线下查询途径 用人单位查询
您可以通过以下几种方式查询自己的劳动合同备案情况： 1. 登录“12333”官网 操作步骤 ：进入“12333”官方网站（www.12333.gov.cn ），使用个人账号登录后，在“个人服务”中选择“劳动合同查询”功能。 2. 使用“12333”手机APP 操作步骤 ：下载并安装“12333”手机APP，注册并登录后，在首页找到“劳动合同查询”功能，按提示操作即可查询。 3. 登录支付宝小程序
