用人单位合法辞退员工需遵循《劳动合同法》规定，核心要点包括：
分点解析：
总结提示：用人单位应严格依法操作，保留书面记录，协商优先可降低纠纷风险；员工遇争议可申请劳动仲裁**。
用人单位通常害怕劳动局调查，主要原因包括法律处罚风险、企业声誉受损、员工士气下降等 。合规经营的企业虽无惧投诉，但若存在拖欠工资、未缴社保等违法行为，劳动局的介入将直接带来行政处罚甚至刑事责任，因此多数企业会尽量避免此类纠纷。 法律后果严重 ：劳动局有权责令整改、罚款或追缴赔偿金，严重时可能移送公安机关追究刑事责任。例如，拒不支付劳动报酬可能面临刑事处罚
用人单位逼迫员工离职，通常通过恶意增加工作量 、无故调岗降薪 、边缘冷落 等手段实施。这种行为不仅侵害劳动者权益，还可能违反《劳动合同法》等相关法律法规，劳动者可依法维护自身权益。 1. 法律依据与劳动者权益 根据《劳动合同法》第三十八条，若用人单位的规章制度损害劳动者权益，劳动者有权解除合同，并要求支付经济补偿。用人单位单方面变更劳动合同（如调岗降薪）需与劳动者协商一致，否则属违法行为。 2.
公司最怕员工起诉的，通常是因违反劳动法或未履行劳动合同而产生的法律纠纷。 当员工认为自身权益受到侵害时，他们可能会选择通过法律途径来维护自己的利益。以下是一些可能导致员工起诉公司的常见问题： 未支付加班费 ： 公司未按照劳动法规定支付员工加班费，员工可以依法提起诉讼，要求公司补足加班费用。 未缴纳社会保险 ： 公司未按照法律规定为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等
入职后超过30天不交五险即属违法，企业需在用工之日起30日内完成社保登记 。根据《社会保险法 》，五险（养老、医疗、失业、工伤、生育）是法定强制缴纳的，试用期也须参保 ，拖延或拒缴将面临罚款、滞纳金及员工**风险。 法律明确30天期限 ：企业必须自员工入职30日内办理社保登记，逾期未办属违法。例如，5号前入职需当月申报，下旬入职则次月补缴。 试用期不豁免义务
交五险并不等同于正式员工 。是否属于正式员工需结合劳动合同、用工形式等多方面判断 ，五险仅是法律强制的基础保障。以下从3个维度解析两者的关联与区别： 法律定义差异 正式员工：签订《劳动合同》，受《劳动法》保护，享有完整劳动权益 五险缴纳：用人单位对所有劳动关系人员（含劳务派遣、非全日制工）的强制义务 常见误区场景 • 劳务派遣工：用人单位代缴五险，但实际雇主是劳务公司 •
五险个人部分不可以不交，这是法律规定的强制性义务 。养老保险、医疗保险和失业保险的个人缴费部分必须由劳动者承担 ，而工伤保险和生育保险则完全由单位缴纳。若拒绝缴纳个人部分，将直接影响养老、医疗等社保待遇，甚至可能面临法律风险。 从法律层面看，我国《社会保险法 》明确规定用人单位和劳动者必须共同履行社保缴费义务。个人部分通常由单位代扣代缴，例如养老保险个人缴费比例为8%
五险一金是国家为保障劳动者权益而设立的一项基本社会保障制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。在大多数情况下，用人单位和劳动者必须依法缴纳五险一金，但在特定情况下可以免除或暂缓缴纳。以下为具体情形： 1. 未建立劳动关系的非全日制劳动者 非全日制劳动者（如兼职人员）与用人单位之间未建立全日制劳动关系，用人单位可以不为其缴纳五险一金。但需要注意的是
用人单位无权强制阻止员工合法离职，但特殊岗位或调查期间可能例外。 根据《劳动合同法 》第37条，劳动者提前30日书面通知（试用期提前3日）即可解除合同，无需单位批准。若单位故意设置障碍（如拖延审批、扣押档案），属于违法行为，员工可通过劳动仲裁或诉讼**。 法律明确保障“辞职自由” ：员工单方解除权是法定权利，单位不得增设“必须领导同意”等额外条件。即使合同约定限制条款
用人单位不给辞工违法吗？ 是的，用人单位无权拒绝员工合法辞职！ 根据《劳动合同法 》，劳动者只需提前30日（试用期3日）书面通知用人单位即可解除劳动合同，无需单位批准。若用人单位存在暴力胁迫、欠薪、未缴社保等违法行为 ，劳动者甚至可立即离职且无需提前通知。 劳动者单方解除权 法律明确赋予劳动者辞职的绝对权利，仅需履行提前通知义务
满半年才交五险的公司建议谨慎选择 。关键问题 在于：违法风险高 （《社会保险法》规定入职30日内必须参保）、员工权益无保障 （工伤/医疗等空窗期风险）、公司合规性存疑 （可能隐含其他违规行为）。但若公司能提供足额现金补偿 或特殊行业惯例 （如部分劳务派遣），可个案评估。 分点解析： 法律红线 企业延迟缴纳五险属于违法行为，员工可向社保部门投诉
公司说的年薪通常未扣五险一金 在求职过程中，公司提及的年薪数额一般是指税前收入，并未扣除五险一金个人缴纳部分以及个人所得税。具体而言： 五险一金包括 ：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。这些费用由个人和单位共同承担，个人缴纳部分会从工资中扣除。 个人所得税 ：根据国家税法规定，个人所得税根据工资薪金所得计算，起征点及税率依据政策调整。 实际到手工资
工资并不直接包含五险一金，但五险一金的缴纳与工资挂钩。 工资是劳动者提供劳动后的实际所得，而五险一金是由用人单位和劳动者按比例共同缴纳的社会保障费用，属于法定福利范畴。关键点在于： 五险一金从工资中代扣个人部分，单位另行为员工缴纳对应比例；最低工资标准是否包含五险一金因地区政策而异；缴费基数通常以基本工资为参考。 五险一金的构成与工资关系密切。养老保险个人缴纳8%
年薪是否包含五险一金取决于具体约定，通常不直接包含，但需结合劳动合同或公司政策明确。 关键点在于：五险一金是法定福利，与工资性质不同 ；部分企业可能将五险一金成本计入年薪总额 ；实际到手工资需扣除个人缴纳部分 。 概念差异 ：年薪指年度劳动报酬总和（基本工资、奖金等），而五险一金是单位与个人按比例缴纳的社保和公积金，属于福利保障而非直接收入。例如
一般月薪是否包含五险一金取决于用人单位的具体薪资结构 。关键亮点 ：① 多数企业采用"税前应发工资"（含五险一金个人缴纳部分）作为月薪基数；② 部分单位会单独标注"实发工资"（扣除五险一金及个税后的金额）；③ 公务员、事业单位通常将五险一金计入月薪总额。 分点说明： 常见薪资构成 企业通常将五险一金个人缴纳部分（约占工资22.3%）计入月薪，例如月薪1万元
发工资时确实会扣除五险一金的个人缴纳部分 ，这是国家法定要求，单位必须代扣代缴。五险一金包括养老保险（个人8%）、医疗保险（个人2%+3元）、失业保险（个人0.5%）、工伤保险（单位承担）、生育保险（单位承担）和住房公积金（个人5%-12%） ，扣除后剩余金额为实发工资。 法定扣除原则 ：五险一金中个人承担的部分（养老、医疗、失业、公积金）会从工资中代扣
病假工资并非指扣完五险一金后的金额，而是员工在病假期间依法应得的劳动报酬。 根据法律规定，病假工资通常包含在五险一金的计算基数内，个人缴纳部分需正常扣除，但单位缴纳部分由企业承担，不得从病假工资中扣除。若企业违规操作，员工可通过协商或法律途径**。 病假工资的计算需结合以下要点： 基数与比例 ：病假工资按劳动合同约定或当地标准支付，一般不低于最低工资的80%。工龄越长
