即使没有签订书面劳动合同，员工未到岗也可能被认定为旷工。关键在于是否建立了事实劳动关系，即劳动者是否实际接受用人单位的管理，并从事有报酬的劳动。如果存在事实劳动关系，员工未到岗且未履行请假手续，则可能被认定为旷工。

1. 事实劳动关系的认定

事实劳动关系是指劳动者与用人单位未签订书面劳动合同，但双方实际存在管理与被管理、劳动与报酬的关系。例如，员工接受用人单位的规章制度约束，并从事用人单位安排的工作，即使没有签订书面合同，也可能构成事实劳动关系。

2. 旷工的认定条件

旷工是指劳动者无正当理由未提供劳动的行为。对于未签订劳动合同的情况，用人单位通常会依据内部规章制度或考勤记录来认定旷工。如果劳动者未经批准擅自缺勤，用人单位可能会以旷工为由进行处理。

3. 用人单位与员工的责任

• 用人单位：应完善规章制度，明确旷工的定义和处理方式，并确保劳动者知晓。如果用人单位随意认定旷工，可能面临违法解除劳动合同的风险。
• 劳动者：即使未签订书面合同，也应遵守单位的规章制度，履行请假手续。避免因旷工被扣工资或解除劳动合同。

4. 如何避免旷工争议

• 员工：如因特殊原因无法到岗，应及时与用人单位沟通，履行请假手续。
• 用人单位：应通过合法途径与员工建立书面劳动合同，明确双方的权利义务，减少争议风险。

总结

未签订劳动合同并不意味着可以随意缺勤。如果劳动者与用人单位存在事实劳动关系，未到岗且未履行请假手续，则可能被认定为旷工。员工和用人单位都应增强法律意识，依法履行各自的责任，以维护双方的合法权益。