不签合同自动离职一般没有补偿，但存在例外情况：若用人单位存在过错（如拖欠工资、未缴社保），劳动者可主张经济补偿；若双方已形成事实劳动关系，仍受《劳动合同法》保护。
未签劳动合同的劳动关系认定
自动离职的法律后果
特殊保护情形
劳动者应保留工资条、考勤记录等证据，即使未签合同，也可通过劳动仲裁维护权益。用人单位过错是争取补偿的关键依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同依法订立后具有法律约束力，劳动者需要履行合同约定的义务。如果未提前30天以书面形式通知用人单位解除劳动合同而擅自离职，可能会面临以下后果： 1. 经济赔偿 劳动者可能需要承担因擅自离职给用人单位造成的经济损失。例如，公司可能因劳动者未完成工作或未办理离职交接手续而要求赔偿相关费用。 2. 冻结薪资
没签合同自动离职是否需要赔钱，取决于离职原因和劳动关系存续时间。若因用人单位过错（如拖欠工资、不缴社保）主动离职，可主张经济补偿；若单纯个人原因离职，则无权索赔，但可要求未签合同期间的二倍工资（最长11个月）。以下是关键点解析： 二倍工资索赔权 用人单位用工超过1个月未签合同，需从次月起支付二倍工资，直至补签或满1年（视为订立无固定期限合同）。例如工作半年未签合同
签订无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”，符合法定条件时用人单位或劳动者均可依法解除。 协商一致解除 ：根据《劳动合同法 》第三十六条，双方协商一致即可解除合同，无需特定理由。 用人单位单方解除 ：若劳动者存在严重违规（如旷工、舞弊）、不胜任工作（经培训仍无法胜任）或客观情况重大变化（如企业重整），用人单位可依法解除。 劳动者单方解除 ：用人单位未足额支付工资
无固定期限合同并不意味着员工无法被合法辞退。 在许多国家和地区，无固定期限合同是劳动法中的一种标准合同形式，它意味着雇主和雇员之间没有约定具体的合同终止日期。这并不意味着员工可以无限期地工作，也不能免除雇主在特定情况下合法辞退员工的权利。 1. 合法辞退的条件 雇主在以下情况下可以合法辞退无固定期限合同的员工： 严重违反公司政策或法律法规 ：如果员工的行为严重违反了公司的政策或法律法规
签无固定期限劳动合同被辞退时，赔偿标准主要取决于解除原因：协商一致按N倍月工资补偿，违法辞退则需支付2N赔偿金，具体金额根据工作年限和月平均工资计算。 协商解除 ：若双方协商一致解除合同，用人单位按《劳动合同法 》第四十七条支付经济补偿（N），即每满一年支付一个月工资，不满半年按半月工资计算，半年以上不满一年按一年计算。 违法辞退 ：用人单位单方面无合法理由解除合同
签了无固定期限劳动合同，公司依然可以依法解除劳动关系，但需符合法定情形 。无固定期限合同并非“铁饭碗” ，用人单位在劳动者严重违规、不能胜任工作、经营困难等条件下均可合法解除合同，且不同情形对应不同的经济补偿或赔偿标准。 协商解除 ：双方达成一致时，可依据《劳动合同法 》第三十六条解除合同，通常需支付经济补偿（N倍月工资）。 过错性解除 ：若劳动者存在严重失职
无固定期限合同并非“终身制”，可以在特定条件下解除。只要符合法律规定的情形或双方协商一致，即可依法解除合同。 无固定期限合同的定义与特点 无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这种合同没有明确的终止日期，但并非没有终止时间。只要未出现法律规定的解除条件或双方未达成一致，合同将继续履行。 解除无固定期限合同的条件 双方协商一致 ：用人单位和劳动者可协商解除合同
无固定期限合同的员工可以被辞退，但需符合法定条件 。法律明确规定了用人单位解除无固定期限劳动合同的合法情形，包括协商一致、员工过错（如严重违纪）、非过错性解雇（如不胜任工作）及经济性裁员等。核心要点 ：辞退必须遵循程序正义，且不得违反禁止性条款（如孕期、工伤等特殊保护）。 协商解除 ：双方达成一致可终止合同，需书面确认并明确补偿方案。 过错性辞退
签订无固定期限劳动合同能为员工提供长期职业保障、增强就业稳定感，并显著提升劳动权益保护力度 。这种合同类型通过法律约束减少用人单位随意解雇的风险，同时赋予员工更平等的协商地位，尤其在薪酬调整、岗位晋升和福利待遇方面具备持续优势。 职业稳定性显著提升 。无固定期限劳动合同消除了固定期限合同到期后的失业焦虑，尤其对技术骨干或核心岗位员工而言，长期稳定的劳动关系有助于专注职业发展
无固定期限劳动合同解除是否需要赔偿，取决于解除的具体情形。一般来说，用人单位需要按照法律规定支付经济补偿金，但如果是劳动者因严重违纪等情形被解除合同，则无需赔偿。 1. 协商解除 如果用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位需要支付经济补偿金。补偿标准为：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算。 2. 法定解除 在以下法定情形下
签了劳动合同后离职不能直接走，必须提前30天（试用期3天）书面通知单位，否则可能面临赔偿金扣发、社保断缴等法律风险。 劳动合同是双方的法律约束，员工离职需遵守法定程序。即使单位存在拖欠工资等违约行为，也应通过劳动仲裁等合法途径解决，而非擅自离职。核心注意事项包括： 提前通知期是法定义务 正式员工需提前30日提交书面离职通知，试用期员工提前3日。口头离职无效
第三次劳动合同到期后用人单位不续签的，劳动者有权获得赔偿，具体包括经济补偿或双倍赔偿金。 关键点在于：①若符合无固定期限合同条件而单位拒签，需按工作年限支付双倍工资（2N）；②普通情况下单位单方不续签，按每满一年支付一个月工资（N）的标准补偿；③劳动者主动不续签通常无补偿，但若单位降低待遇导致拒签除外。 强制续签条件 ：连续两次固定期限合同后，第三次到期时单位无权单方终止
没有签署劳动合同离职，员工是否可以获得赔偿取决于具体情况和离职原因。以下分点说明相关赔偿条件和法律规定： 1. 未签订劳动合同的双倍工资赔偿 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。这是对用人单位未履行签订合同义务的惩罚性赔偿。如果员工离职时符合这一情形，可以主张双倍工资赔偿。 2.
签了离职协议后仍有可能获得补偿，具体情况取决于协议内容和相关法律法规。 协议条款审查 ： 补偿规定 ：仔细阅读离职协议中的补偿条款，明确是否包含经济补偿、未休年假工资、加班费等。 合法性审查 ：确保协议内容符合劳动法规定，未侵犯个人合法权益。 劳动法依据 ： 经济补偿金 ：根据劳动法，若离职原因符合法定情形（如公司裁员、破产等），即使签署离职协议，员工仍可主张经济补偿金。 其他应得权益
签了劳务合同后不干了是否需要赔钱，主要取决于合同具体约定和辞职原因。一般情况下，若劳务合同无特殊约定且劳动者正常辞职（如提前通知），通常无需赔偿；但若合同明确约定了违约金条款（如服务期、专项培训等），或辞职给单位造成实际损失，则可能需要承担赔偿责任。 合同约定优先 ：劳务合同是双方自愿签订的民事协议，若条款中明确规定了提前离职需支付违约金（如服务期未满、竞业限制等）
无固定期限劳动合同下，员工主动离职通常无权获得经济补偿，但若用人单位存在欠薪、未缴社保等违法行为，劳动者可依法索赔。 自愿离职无补偿 ：根据《劳动合同法 》规定，员工因个人原因主动解除无固定期限合同的，企业无需支付补偿金。例如，单纯因职业发展或薪资不满离职的，不触发赔偿条件。 企业违法可索赔 ：若企业存在未提供劳动保护、拖欠工资、未缴社保等情形（《劳动合同法》第38条）
签了无固定期合同，依然可以依法离职。无固定期限劳动合同并非“终身制”，在符合法律规定的情形下，劳动者或用人单位均可解除合同 。 离职条件及方式 双方协商一致 ：根据《劳动合同法》第三十六条，如果劳动者与用人单位达成一致，可以随时解除无固定期限劳动合同。 劳动者单方解除 ：依据《劳动合同法》第三十八条，当用人单位存在未及时支付劳动报酬、未提供劳动条件等情形时，劳动者可随时通知解除合同。
无固定期限合同员工可以被辞退，但需符合法定条件 。无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”，用人单位在14种法定情形下可依法解除合同，包括协商一致、员工严重违纪、不胜任工作等。核心要点 ：解除需合法合规，否则可能面临赔偿风险；员工享有特定情形下的解雇保护（如孕期、医疗期等）。 用人单位解除无固定期限合同的合法情形主要包括： 协商一致解除 ：双方达成一致可终止劳动关系，需书面确认。
无固定期限合同员工有权拒绝不合理转岗，但需综合判断转岗合理性及法律风险。 若单位单方面强制调岗且明显损害员工权益（如降薪、侮辱性岗位），劳动者可依法**；若因企业经营需要且新岗位条件相当，拒绝可能面临解约风险。 拒绝转岗的法律依据 ：劳动合同明确约定岗位，单位未经协商一致不得擅自变更。若转岗不合理（如技术岗调至保洁岗、薪资大幅降低），员工拒绝后单位若解约属违法，需支付双倍赔偿金。
公司裁掉无固定期限员工需支付经济补偿金，标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司在特定情况下可以裁掉无固定期限员工，但必须依法支付经济补偿。 经济补偿金的计算标准 按年计算 ：经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算
