关于基本工资+绩效工资的薪资结构，常见的陷阱主要体现在以下几个方面，需结合具体条款和实际情况综合判断：

一、绩效工资占比过高

1. 实际到手收入大幅缩水

   若绩效工资占比超过75%，则基本工资仅占实际薪资的25%，例如月薪4万中仅1万为基本工资，3万为绩效工资。若绩效达标率为60%-80%，实际到手可能只有2.8万左右，相当于降薪30%。

2. 考核标准不透明

   公司常以“经营需要”“主观评分”等模糊标准扣减绩效，导致员工无法预测收入。例如，绩效指数低于1时，绩效工资按比例扣减（如绩效指数0.6时，4k绩效工资仅发放2400元）。

二、社保与公积金基数偏低

1. 社保缴纳标准降低

   绩效工资不计入社保基数，导致员工每月社保和公积金缴纳金额减少（如按1万基数缴纳时，社保为2400元，按1万基数时为3840元）。

2. 长期影响养老金计算

   低基数缴费会降低未来养老金待遇，增加养老风险。

三、合同条款存在瑕疵

1. 考核制度未经民主程序

   若考核标准未经职工代表大会讨论通过，可能被认定为无效。

2. 降薪/扣薪无合法依据

   公司常以“绩效考核不达标”为由降薪，但若考核标准模糊或未提供明细计算表，可能构成违法行为。

四、其他隐性风险

1. 年终奖与绩效挂钩

   部分公司将年终奖与绩效挂钩（如15个月薪资中仅12个月为固定工资，3个月为年终奖），实际到手薪资可能低于合同承诺。

2. “零成本裁员”手段

   通过设定无法达到的绩效目标，公司可无需支付补偿金即可解除劳动关系。

建议与注意事项

• 明确薪资构成 ：要求公司提供书面绩效考核标准、社保缴纳基数计算依据等材料。

• 保留证据 ：签收工资条、绩效考核表等文件，便于后续**。

• 谨慎签约 ：若绩效占比过高或合同存在重大瑕疵，可协商调整薪资结构或法律条款。

通过以上分析，求职者需对高薪offer保持审慎态度，避免因短期利益忽视长期风险。