绩效工资占工资总额的60%是否合法，‌取决于当地最低工资标准‌和‌劳动合同约定‌。我国《劳动法》规定，劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。若绩效工资占比过高导致基本工资低于最低标准，则涉嫌违法；反之，若整体收入符合规定且双方自愿约定，则属于合法范畴。

‌关键判定标准‌

1. ‌最低工资保障‌：无论绩效如何浮动，员工当月实发工资（含绩效）必须≥当地最低工资标准。例如某员工基本工资2000元+绩效3000元，若当地最低工资为2200元，则合法；若基本工资仅1000元+绩效4000元，则可能违法。

2. ‌劳动合同条款‌：企业需在劳动合同中明确绩效工资的‌计算方式‌、‌发放条件‌和‌占比范围‌。单方面提高绩效比例或克扣绩效工资均属违约行为。

3. ‌行业特殊性‌：销售、咨询等业绩导向岗位通常允许较高绩效占比（如50%-70%），但需确保‌非绩效部分能覆盖最低工资‌。

‌风险提示‌
• 长期高绩效占比可能导致工资结构失衡，员工在病假、产假等非正常工作期间收入大幅下降
• 企业通过绩效变相降低社保公积金缴费基数属违法行为

总结来看，绩效占工资60%的合法性需结合具体薪资构成判断，建议劳动者保留工资条、劳动合同等证据，遇到争议时向劳动监察部门投诉或申请仲裁。