25号旷工是否算在职员工需结合具体公司规定和工资发放周期综合判断，具体如下：
基本结论
25号旷工通常仍算在职员工，但可能影响后续工资发放和职业状态。
工资与赔偿
旷工期间一般不发工资，但单位可要求赔偿，扣除金额通常不超过当月工资的20%。
例如，若25号为工资发放日，旷工期间（25-28号）可能扣除3天工资及绩效奖金。
自动离职判定标准
不同公司规定不同，多数以连续旷工3天或累计旷工15天/30天作为自动离职标准。
若25号旷工后未达到公司规定的自动离职天数，则仍视为在职。
法律依据
《劳动法》规定，旷工未办理离职手续仍属在职，但单位可依据内部规定或《企业职工奖惩条例》解除劳动合同。
建议 ：
确认公司具体旷工处理政策；
若涉及工资扣除或离职争议，可咨询专业律师或劳动部门。
提了离职后是可以拒绝新工作的 ，这是求职者的正当权利。关键在于把握职业诚信与个人权益的平衡，需注意时间节点、沟通方式及潜在影响。 法律层面 我国《劳动合同法》未限制劳动者拒绝新offer的权利。即使已签署新单位劳动合同，在正式入职前仍可反悔，但可能需承担缔约过失责任（如企业已支付培训费等实际损失）。建议在入职前1-3天明确告知，避免企业措手不及。 职场信用管理
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，离职日期的认定需结合实际情况分析，具体如下： 离职日期的法律效力 离职单上明确标注的31号为法定离职日，即使当月实际工作日不足31天，也需在31号当天办理离职手续。此时，劳动合同关系自次日1号正式解除。 实际工作日与离职手续的关系 若31号为工作日，需正常出勤并完成工作交接。 若31号为非工作日（如节假日），则实际离职日顺延至下一个工作日。
夜班21号离职当天通常不需要上班，但需完成工作交接和离职手续。 法定依据 ：根据《劳动合同法 》，离职当天劳动者无需到岗，但需配合用人单位完成交接手续，如归还物品、结算工资等。用人单位需在15日内办理社保和档案转移。 实际操作 ：多数企业允许员工在离职日直接办理手续，无需继续夜班工作。但若公司有特殊要求（如紧急任务需交接），需提前协商明确。 工资权益
根据《劳动合同法》第三十七条规定，员工辞职的法定通知期为 30天 ，具体离职日期以 30天期满之日 为准，而非31号。以下是关键要点： 法定通知期 劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位，试用期员工可提前3日通知。 离职日期计算 若通知日为 30号 ，则离职日期为 次月9号 （以自然月30天计算）。 若通知日为 31号 ，离职日期仍为 次月9号 ，因为30天期满后自动进入下一个月。
31号办理离职手续时，离职日期应写实际办理日（31号），而非次月1号。 关键原因在于：法律明确规定劳动关系终止以实际离职日为准 ，错误填写可能导致工资结算、社保缴纳等权益纠纷。以下是具体分析： 法律依据 根据《劳动合同法 》，离职日期需与员工实际停止工作的日期一致。若31号完成交接并办理手续，却填写1号，可能被认定为未按时离职，影响离职证明效力甚至引发违约争议。
不可以 关于注册会计师（CPA）考区更改的问题，综合权威信息整理如下： 一、考区更改规则 报名期间可调整 考生可在报名期间修改考区，包括更换考试地点（需符合当地考场安排）。调整时需通过官方渠道（如中国注册会计师协会官网或报名系统）提交新考区申请，且修改前需完成缴费。 缴费后不可更改 一旦缴费完成，报名信息（包括考区）将锁定，无法再修改。若需更换考区，必须等到下一报名年度重新选择。 二、注意事项
31号走 根据相关法律规定和搜索结果，离职日期的填写应遵循以下原则： 一、离职日期的确定 以实际工作日为准 若劳动合同或离职申请中明确标注“31号离职”，则通常理解为 31号当天结束劳动关系 。根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，因此31号若为工作日，员工有权在此日完成工作并离开。 跨月情况的处理 若31号为当月最后一日且为工作日，离职手续应
富士康离职当天通常需要上班，且必须完成工作交接手续 。根据劳动法规定，员工在离职前需履行工作职责直至最后工作日，确保工作连续性。关键点 包括：离职当日薪资正常发放、未完成交接可能影响工资结算、旷工可能导致自离处理。 离职当日的出勤义务 ：富士康要求员工在最后工作日正常出勤，完成工作交接。若未到岗且未办理手续，可能被视为旷工或自离，影响薪资结算。 工资发放规则
富士康普工月薪一般在4300-6800元 之间，底薪约2100-2850元 ，加班费是收入主要来源 ，不同园区和岗位差异较大。 基本工资结构 深圳园区底薪2650元（2023年数据），郑州园区2100元，武汉实习生时薪19元。薪资差异与地区经济水平挂钩，技术岗或核心事业群（如iPEBG）薪资更高。 加班费对收入的影响 月薪5000元以上需依赖加班，淡季加班32小时实发约3860元
1号离职通常指离职手续从1号开始办理，但具体是否当天离开需根据劳动合同或协商结果确定，关键取决于企业规定和双方协商 。以下是具体分析： 法律未明确“离职日”定义 劳动法仅规定提前通知期（如正式员工30天、试用期3天），但未强制要求离职当日必须离开。实际操作中，企业可能将“1号离职”理解为手续启动日或最后工作日。 企业惯例影响实际执行 部分公司以自然月为结算周期，若1号提出离职
11号离职当天是否需要上班，取决于是否完成工作交接。若交接完毕，通常无需到岗；否则需配合交接后再离职。 法律依据与常规做法 根据《劳动合同法》，劳动者需提前30日（试用期3日）书面通知用人单位，并在离职前完成工作交接。离职日当天若交接已完成，可协商不再到岗；若未完成，需配合交接义务。 用人单位要求差异 部分公司可能要求离职当日到岗确认交接或办理手续，需提前与人事部门沟通明确流程，避免争议。
提了离职的员工不一定会走，许多因素会影响最终决定，包括公司提供的改进措施、员工个人的职业规划以及双方之间的沟通效果。 当一名员工提出离职时，这通常代表他们对当前的工作环境或职业发展路径感到不满。这种情况并不意味着员工一定会离开公司。管理层可以通过及时的反馈和积极的对话了解员工的具体顾虑，并尝试解决这些问题。例如，如果员工因为缺乏晋升机会而考虑离职
根据《劳动合同法》相关规定，员工主动提出离职后，若被公司强制解除劳动关系，可能构成辞退行为，需结合具体情况判断。以下是关键要点： 主动离职与辞退的基本区别 主动离职 ：员工基于个人意愿提出离职申请（如书面辞职、口头离职等），属于合法权利行使，通常无需经济补偿（除非用人单位存在法定过错）。 辞退 ：用人单位因员工过错（如严重违纪、不胜任工作）或法定情形（如经济性裁员）主动解除劳动关系
提了离职是否就没有年终奖？关键看劳动合同约定、公司制度及离职原因 。若年终奖属于固定薪酬或已完成年度考核，即使离职仍可能按比例领取；若公司明确规定“发放时需在职”且非单位过错导致离职，则可能无法获得 。 年终奖性质决定发放权 年终奖分为工资类（固定收入）、考核类（绩效挂钩）和福利类（企业自主发放）。工资类年终奖属于劳动报酬，即使离职也应支付；考核类需看是否完成绩效目标
提了离职后，原则上你仍需继续履行工作职责直至正式离职日期。 提出离职后，你与公司的劳动关系并未立即解除，你仍需遵守公司的规章制度和劳动纪律。以下几点详细解释了提了离职后的责任和义务： 劳动合同的约束 ：在正式离职前，你仍然受到与公司签订的劳动合同的约束。根据合同条款，你可能需要提前一段时间（如两周或一个月）通知公司你的离职意向，并继续履行你的工作职责直至正式离职日期。 工作交接 ：在正式离职前
老板最怕的是核心人才离职，尤其是具备不可替代性的高价值员工 。这类员工的离开往往带来业绩断层、团队动荡、客户流失等连锁反应，甚至可能直接威胁企业竞争力。关键亮点 包括：盈利能力强的骨干流失、团队灵魂人物出走、高潜人才被挖角，以及掌握核心资源或技术的员工跳槽至竞争对手。 业绩支柱型员工离职 ：销售冠军、技术专家等直接创造营收的骨干离开，会导致企业短期内业绩滑坡
不需要 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，员工离职是否需要提前一个月，需根据具体情况判断： 一、一般情况下的离职通知期限 转正后员工 需提前三十日以书面形式通知用人单位。 试用期员工 需提前三日通知用人单位。 二、特殊情形说明 协商一致离职 若用人单位与员工协商一致，可随时解除劳动关系，无需提前通知。 单位强制离职 单位若存在未支付工资、违法解雇等情形，员工可随时解除劳动关系，无需提前通知
根据《劳动合同法》及相关法律规定，仅工作一天后不办理离职手续属于违反劳动程序的行为，但是否构成法律纠纷需结合具体情况判断。以下是具体分析： 一、法律要求 书面通知义务 劳动者辞职需提前30天以书面形式通知用人单位（试用期提前3天），且需通过挂号信、快递等可保留凭证的方式送达。 若未履行书面通知义务，可能面临赔偿用人单位经济损失的风险。 工作交接与社保处理 需完成工作交接
