岗位不胜任时，用人单位可以依据《劳动合同法》第40条进行调岗。但若员工不同意调岗，用人单位应确保调岗具有合理性和正当性，避免引发劳动争议。以下是详细说明：

1. 调岗的合法性与合理性

• 法律依据：根据《劳动合同法》第40条规定，用人单位可因劳动者不能胜任工作而调整岗位，但需满足以下条件：
  • 调岗是基于企业生产经营需要；
  • 调岗前后岗位应具有关联性，且劳动条件未发生不利变更。
• 合理性判断：调岗需避免针对性或侮辱性，并确保员工能够胜任新岗位。

2. 员工拒绝调岗的处理方式

• 协商机制：用人单位应与员工充分沟通，说明调岗的必要性及合理性。若员工仍拒绝，用人单位可尝试通过培训或进一步协商解决问题。
• 规章制度保障：用人单位应在劳动合同或规章制度中明确调岗的权利及程序，确保调岗具有法律依据。

3. 拒绝调岗的法律后果

• 旷工处理：若员工拒绝调岗且未到新岗位报到，用人单位可依据规章制度按旷工处理，但需确保规章制度合法且已公示。
• 辞退风险：若员工拒绝合理调岗且严重违反规章制度，用人单位可解除劳动合同，但需提供充分证据证明调岗合理。

4. 员工的权利保障

• 主张解除合同：若调岗明显不合理或对员工造成不利影响，员工可主张解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
• 仲裁与诉讼：员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或提起诉讼维护自身权益。

总结

用人单位在调岗时应确保合法性与合理性，员工也需理解企业的经营需求。若双方无法达成一致，建议通过法律途径解决，以避免不必要的劳动纠纷。