公司以不胜任为由调岗降薪的合法性需结合合同约定、程序合理性及法律依据综合判断，具体如下：

一、合法性核心条件

1. 合同或制度约定

   若劳动合同或公司规章制度明确约定“经营需要可调整岗位”或“不胜任可降薪”，且调岗后岗位与原岗位相关、薪资合理，则可能被认可。

2. 调岗合理性

   • 必要性 ：调岗需与员工能力匹配，避免跨岗过远（如技术岗调销售岗）或跨城市。

   • 非惩罚性 ：调岗不得带有侮辱或威胁性质，且薪资变动需在合理范围内（如月薪2万降至1万需有充分理由）。

3. 协商与证据

   调岗前应与员工协商一致并签署书面协议，公司需提供考核记录、培训记录等证据证明员工确实不胜任。

二、员工应对策略

1. 明确拒绝并保留证据

   书面回应调岗/降薪要求，保存劳动合同、通知、工资条、沟通记录等证据，必要时录音或录像。

2. 协商解决

   要求恢复原岗位或薪资，若公司态度强硬，可提出协商解除劳动合同，并主张经济补偿（N倍月工资）。

3. 法律途径

   • 向劳动监察部门投诉，要求纠正违法行为。

   • 仲裁或诉讼：若调岗/降薪违法，可主张恢复原岗位、薪资及经济补偿。

三、注意事项

• 特殊群体保护 ：怀孕女员工、工伤员工等特殊群体被调岗降薪可能涉及违法，需重点关注。

• 程序瑕疵风险 ：若公司未提前30天书面通知或未支付代通知金，可能被认定为违法解除。

员工在面对调岗降薪时，应优先审查合同条款与调岗合理性，通过协商或法律途径维护自身权益。