​​公司强制降薪20%是否合法，取决于是否经过协商程序、是否符合合同约定及法律规定。​​若企业单方面降薪且未经员工同意，通常构成违法；但若因经营困难与员工协商一致，或合同明确约定降薪条款，则可能合法。​​关键点在于程序合法性、合同依据及是否低于最低工资标准。​​

1. ​​协商一致是核心​​
   降薪需与员工协商并达成书面一致，否则员工有权拒绝。例如，企业因经济困难提出降薪方案，经工会或职工代表讨论通过后实施，属于合法调整。但若未经沟通直接执行，员工可申请劳动仲裁要求补足工资。

2. ​​合同条款与法律底线​​
   劳动合同中若明确约定“企业可根据经营状况调整薪酬”，且降幅未超约定范围（如20%），则合法；若无相关条款，单方面降薪涉嫌违约。需注意降薪后工资不得低于当地最低工资标准，否则无效。

3. ​​举证责任与**途径​​
   企业需证明降薪的合理性（如财务报表、市场环境恶化证据），员工则可收集工资流水、劳动合同等证据**。协商无果时，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，要求恢复原薪资或赔偿。

​​总结​​：强制降薪的合法性并非绝对，员工应审慎评估企业依据并保留证据，必要时通过法律途径保障权益。企业则需遵循法定程序，避免因违规操作引发纠纷。