正式员工辞退是否有补偿需分情况讨论，具体如下：
一、需支付补偿的情形
非过失性辞退
包括经济性裁员、合同到期终止、协商一致解除等情形，需按工作年限支付经济补偿。计算标准为：
满1年支付1个月工资；
6个月以上不满1年按1年计算；
不满6个月支付半个月工资。
月工资计算基准
按劳动合同解除前12个月平均工资计算，若高于当地社平工资3倍，则按3倍标准支付，年限最高不超过12年。
二、无需支付补偿的情形
过失性辞退
包括试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职或犯罪等情形，单位无需补偿。
三、违法辞退的赔偿
若单位违反法律规定辞退（如无理由辞退、未支付经济补偿），需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。
总结 ：正式员工辞退是否补偿取决于辞退原因及是否符合法定情形，建议通过劳动仲裁或法律途径确认具体责任。
工作二十年的临时工被辞退时，依法可获得20个月工资的经济补偿，若属违法辞退则需支付双倍赔偿（即40个月工资） 。补偿标准严格遵循《劳动合同法 》，以解除合同前12个月平均工资为基数，但月工资超过当地职工平均工资三倍者，补偿年限最高不超过12年。 补偿计算核心规则 ：每满一年支付一个月工资，不满半年按半月工资计算，满半年不满一年按一年计算。例如：20年工龄对应20个月工资补偿
临时工被辞退是否有赔偿，关键取决于劳动关系性质 。若被认定为劳动合同关系，则用人单位违法辞退需支付赔偿金（标准为2N）；若属于劳务派遣或非全日制用工等特殊形式，则按约定或法定标准处理。核心判断要素包括：用工时长、工作内容独立性、报酬结算方式等 。 分点解析赔偿条件与标准 劳动合同关系 工作超1个月未签合同：可主张双倍工资（最长11个月） 违法解除时
根据《劳动法》及《劳动合同法》相关规定，超过60岁的临时工辞退是否需要补偿金，需分以下情况讨论： 一、若已达到法定退休年龄（60岁） 劳动关系终止 ：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同自然终止，用人单位无需支付经济补偿或赔偿金。 返聘情形 ：若超过60岁后仍被返聘，双方建立劳务关系，辞退时无需补偿。 二、若未达到法定退休年龄（60岁） 劳务关系解除 ：若属于临时工且未满60岁
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，临时工在特定条件下不能被辞退，具体如下： 核心结论 临时工若满足“连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年”的条件，用人单位不得以非过失性辞退或裁员方式解除劳动合同，但可依法采用过错性辞退方式。 详细说明 保护期限 用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）解除劳动合同。 但若劳动者存在严重违纪、违法等过错行为
临时工一天没上班通常算旷工。 临时工与正式员工一样，需要遵守用人单位的规章制度，包括出勤管理规定。如果临时工在没有请假或获得批准的情况下擅自缺勤一天，根据一般劳动纪律，这将被视为旷工行为。 劳动纪律约束 ： 无论是临时工还是正式员工，劳动纪律对所有员工都具有约束力。旷工违反了基本的劳动纪律，可能受到用人单位的处罚。 合同约定 ： 临时工在签订劳动合通常会明确工作时间、请假程序等规定
临时工被开除是否记录档案，取决于是否签订劳动合同及用人单位档案管理政策。 若签订正式合同，开除记录通常需归档并转移；若未签合同且无档案托管权限的单位，则可能不记录。 关键点在于解除劳动合同证明的出具和档案转移流程是否依法执行。 劳动合同是核心依据 临时工若与用人单位签订劳动合同，则适用《劳动合同法 》规定。解除合单位必须出具证明并办理档案转移手续
上班10天被开除是有工资的 。根据法律规定，无论工作时间长短，只要实际提供了劳动，用人单位就必须支付相应报酬 。即使被开除，劳动者也有权要求结算已工作天数的工资，且用人单位应在解除劳动合同时一次性付清。若公司拒付，劳动者可通过投诉或仲裁**。 法律明确保障劳动报酬 我国《工资支付暂行规定》要求用人单位按实际工作天数支付工资，不得以开除为由克扣。即使员工因严重违纪被开除
长病假通常不需要一直提交病假条，但具体情况取决于公司政策、病假时间长短及医疗期规定。 1. 病假条递交的必要性 短期病假 ：通常需要提交病假条，用于说明请假原因和预计恢复时间。 长期病假 ：初期可能需要提交病假条，后续则需根据公司要求或医疗期进展决定是否继续提交。 2. 医疗期与病假条的关系 医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，但病假条递交频率可由公司内部规定调整。 3. 公司政策的差异性
根据我国相关法律法规及医疗实践，以下36种疾病通常允许患者申请长假（包括医疗期和长期病假）： 一、重大疾病类 恶性肿瘤 急性心肌梗塞 脑中风后遗症 重大器官移植术或造血干细胞移植术 冠状动脉搭桥术 终末期肾病（尿毒症期） 多个肢体缺失 急性或亚急性重症肝炎 良性脑肿瘤 慢性肝功能衰竭失代偿期 脑炎后遗症或脑膜炎后遗症 深度昏迷 双耳失聪、双目失明 瘫痪 心脏瓣膜手术 严重阿尔茨海默病 严重脑损伤
十年临时工离职是否有补偿？关键看劳动关系性质与离职原因。 若临时工与用人单位存在劳动关系 且因单位过错（如未缴社保、拖欠工资）离职，可获经济补偿 ，标准为每满一年支付一个月工资；若为劳务关系 或主动辞职，则通常无补偿。 劳动关系认定是核心 ：临时工连续工作满十年，用人单位应签订无固定期限劳动合同。若未签订，劳动者可主张双倍工资赔偿
干了两年程序员不想干了，可能是因为职业倦怠、缺乏成就感或对当前工作环境不满意。解决这一问题，你可以尝试以下几种方法： 1. 调整心态，激发兴趣 工作游戏化 ：将重复的任务设计成游戏化的模块，例如将测试用例设计成“打怪升级”任务，提升趣味性。 技能跨界实验 ：每周预留时间尝试新技能，如后端开发学习硬件编程，前端开发研究UI动效设计，打破单调感。 2. 职业转型，探索新方向 技术管理路径
2个月工资 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，工作两年多被辞退的补偿标准如下： 一、合法辞退的补偿标准 基本补偿金 按工作年限计算，每满1年支付1个月工资，不足1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资。例如： 工作2年6个月：支付3个月工资（2年按2年计算，6个月按1年计算）。 未提前通知的额外补偿 若用人单位未提前30天书面通知或额外支付1个月工资
员工被公司辞退的赔偿标准依据工作年限，每满一年支付一个月工资，满6个月不满一年的按一年计算，不满6个月的支付半个月工资。 一、经济补偿金的计算标准 月工资基数 ：经济补偿金的月工资基数通常为员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 年限计算 ：工作年限每满一年，支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 封顶限制
三天没上班被开除是否合法，需结合企业规章制度及法律依据综合判断，具体如下： 一、合法性前提条件 规章制度合法性 企业需通过民主程序制定（如职工代表大会）并公示，且内容不违反国家法律、法规。若制度不合法，即使旷工3天也不能开除。 明确处罚规定 制度中需明确旷工3天属于“严重违反规章制度”，并已向员工公示。例如，类比学校退学规定，需有事先约定。 证据充分性 企业需提供四项证据：旷工事实、制度规定
工作仅3天被开除是否有赔偿，取决于辞退的合法性：若用人单位能证明员工不符合录用条件或存在过错，通常无需赔偿；但若属无故辞退或程序违法，员工有权按工作天数获得经济补偿甚至双倍赔偿。 合法辞退情形 ：试用期内被证明不符合录用条件（如技能不达标、提供虚假信息）、严重违反公司制度或给单位造成重大损失等，用人单位无需支付赔偿。此时，关键看企业能否提供充分证据。 违法辞退的赔偿
半个月工资 入职2个多月被开除是否有赔偿，需根据辞退原因及单位是否依法行事进行区分： 一、违法辞退的情况 若单位以 违法理由 解除劳动合同（如未提供充分证据证明能力不足、未提前通知等），则需支付 赔偿金 ： 赔偿金标准 ：按《劳动合同法》第八十七条规定，违法解除需支付经济补偿标准的二倍。计算方式与工作年限相关： 每满1年支付1个月工资； 六个月以上不满1年按1年计算；
被要求开除后遭解雇的员工通常有权获得赔偿，但需满足法定条件。关键点在于：若公司无合法理由（如员工严重违纪）或未按程序解除劳动合同，需支付经济补偿金（N）或双倍赔偿金（2N）；若员工存在过错（如严重失职），则可能无权索赔。 合法解除与赔偿标准 公司合法解除劳动合同的情形包括员工严重违反规章制度、严重失职等，此时无需赔偿。但若公司无正当理由解雇员工，需按工作年限支付经济补偿金
员工因上班坚持打伞18天被开除，能否获得赔偿取决于伞具使用是否违反合理规章制度、是否构成严重违纪，以及用人单位解除程序的合法性 。若企业未明确禁止打伞且解除程序违法，员工可主张赔偿；若打伞行为严重干扰工作秩序或违反安全规定，企业可能合法解除。 关键分析要点： 规章制度合法性 企业需证明打伞行为违反已公示的规章制度（如妨碍安全生产、遮挡监控等），且制度本身合法。若无明确规定
员工因未上班被开除的赔偿情况需根据具体原因判断，主要分为以下两种情形： 一、合法解除无需赔偿 严重违反规章制度：若员工无正当理由长期旷工（如连续旷工3天以上），或存在严重失职、营私舞弊等行为，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条单方解除合同，无需支付经济补偿或赔偿。 试用期不符合录用条件：在试用期内，若员工表现不符合录用标准，用人单位可解除合同且无需赔偿。 二、违法解除需支付赔偿 用人单位过错
