**工厂裁员6个人是否违法，需要根据具体情况来判断，关键在于裁员程序是否合法、裁员理由是否充分以及是否给予员工应有的补偿。**在中国，劳动法对裁员有明确的规定，企业在进行裁员时必须遵守相关法律法规，否则可能构成违法。

1. 1.裁员程序合法性企业裁员必须遵循法定的程序。根据《中华人民共和国劳动合同法》，企业在进行裁员前，需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告裁减人员方案。如果企业未履行这些程序，裁员行为将被视为违法。
2. 2.裁员理由的合理性企业裁员必须有合理的理由，通常是因为生产经营发生严重困难，或者企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。如果企业以不合理的理由进行裁员，例如单纯为了减少成本而裁员，可能会被认定为违法。
3. 3.优先留用和优先录用在裁员过程中，企业还需要遵守优先留用和优先录用的原则。根据法律规定，企业在裁员时应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。企业在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先录用被裁减的人员。
4. 4.经济补偿的必要性企业裁员时，必须向被裁减的员工支付经济补偿。经济补偿的标准是按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如果企业未按规定支付经济补偿，也将被视为违法。
5. 5.特殊情况下的保护对于一些特殊情况下的员工，例如孕期、产期、哺乳期的女职工，患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的职工，以及在规定的医疗期内的职工，企业不得依据裁员条款解除劳动合同。如果企业违反这些规定，将构成违法。

工厂裁员6个人是否违法，关键在于企业是否严格按照法律规定的程序和条件进行裁员。如果企业在裁员过程中存在程序不合法、理由不充分、未支付经济补偿或违反特殊保护规定等情况，那么裁员行为将被认定为违法。企业在进行裁员时，务必确保所有操作符合法律规定，以避免不必要的法律风险。