降低工龄或规避无固定期限合同

公司要求员工先离职再入职，通常涉及以下几种情况，需结合具体操作方式判断其合法性及员工权益影响：

一、常见原因分析

1. 规避无固定期限合同

   企业可能通过“离职-入职”循环操作，避免满足“连续工作满十年”或“签订两次劳动合同”等法定条件，从而规避签订无固定期限劳动合同的义务。

2. 减少用工成本

   部分公司可能以此方式减少社保、福利等开支，但需注意工龄累计计算，不会因合同中断而重置。

二、工龄计算规则

• 连续工作年限 ：以劳动者在用人单位的 实际工作时间 累计计算， 不受合同中断影响 。例如，员工A于2018年入职，2022年离职后2023年重新入职，其工龄仍可连续计算。

• 经济补偿计算 ：依据《劳动合同法》第四十七条，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。

三、法律风险与员工权益保护

1. 合法性审查

   公司需确保离职程序符合《劳动合同法》规定，如提前30天通知、支付经济补偿等。若存在未依法履行的情况，员工可主张权益。

2. 试用期约定限制

   员工离职后再次入职时， 不得再次约定试用期 ，否则可能被认定为无效。

3. **途径

   若公司存在以下情形，员工可通过法律途径**：

   • 欺诈性离职 ：如虚假理由诱导离职

   • 权益侵害 ：如未支付经济补偿或重新入职时设置不合理条件

四、建议与注意事项

• 合同条款明确 ：入职时仔细阅读劳动合同，保留证据（如邮件、录音等）证明工作年限和工资水平。

• 专业咨询 ：若对离职再入职的合法性存疑，建议咨询劳动法律师，避免因信息不对称受损。

公司此举需在法律框架内操作，否则可能面临劳动纠纷。员工应关注自身权益，必要时通过法律手段维护自身利益。