​​公司因业务调整让员工转岗是否合法，需结合劳动合同约定、调岗合理性及程序合规性综合判断。​​若调岗基于真实经营需求、未降低劳动条件且程序合法（如协商一致或符合法定情形），则属合法；反之，若单方强制调岗、恶意降薪或违反合同约定，则可能构成违法。

1. ​​合同约定优先​​：劳动合同中若明确约定“企业可根据经营需要调整岗位”，且调整后的岗位与原岗位性质、待遇相近，企业有权依法调岗。但若合同明确限定岗位且未约定调岗条款，企业单方调整可能违约。

2. ​​合理性是关键​​：合法调岗需满足企业经营必要性（如部门撤销、业务转型）、岗位关联性（如技能匹配）、待遇无不利变更（薪资、职级不变）等条件。若调岗明显不合理（如技术员转保洁）、带有惩罚性，员工可拒绝。

3. ​​程序必须合规​​：企业应提前与员工协商，书面说明调岗原因及新岗位安排。若员工不同意，企业需举证调岗必要性，否则强行调岗可能被认定为“未提供劳动条件”，员工可主张解除合同并索赔。

4. ​​法定例外情形​​：员工患病/不胜任工作时，企业可依法培训或调岗；若客观情况重大变化（如政策调整导致业务终止），经协商未果可解除合同，但需支付经济补偿。

​​总结​​：合法调岗需“理由充分、程序正当、待遇公平”。员工遇不合理调岗时，应保留证据并通过协商、劳动仲裁等途径**，而企业应避免滥用自主权，以免引发法律风险。