​​单位以原岗位取消为由调岗是否合法，需结合具体情形判断：若调岗程序合规（如协商一致、合同约定）、新岗位合理（无歧视性且待遇相当），则合法；若未经协商或存在恶意调岗，则违法。​​

1. ​​合同约定优先​​：劳动合同中若明确约定“单位可因经营需要调整岗位”，且调岗符合合理性原则（如工作内容相近、薪资不变），则单位单方调岗可能合法。反之，无约定或调岗超出合理范围（如技术员转保洁），员工可拒绝。

2. ​​程序合法性​​：即使原岗位取消，单位仍需与员工协商调岗方案，单方面强制调岗无效。例如，天津某科技公司因战略调整取消原岗位，但提供培训且新岗位条件不变，法院认定调岗合法。

3. ​​合理性审查​​：调岗需基于客观经营需要（如部门撤销、业务转型），而非主观恶意（如变相裁员）。若新岗位具有侮辱性、薪资骤降或工作地点过远，员工可主张违法。

4. ​​**路径​​：员工遇不合理调岗时，应书面沟通留存证据，避免盲目拒岗被辞退；若协商无果，可申请劳动仲裁要求恢复岗位或赔偿。

​​总结​​：岗位取消≠合法调岗，关键看程序、合同及合理性。员工需审慎应对，单位则需平衡经营自主权与劳动者权益。