企业部门取消后，用人单位可以根据劳动合同的约定和生产经营需要调整员工岗位。但调岗必须合理且符合法律规定，不得滥用用工自主权，更不能以调岗为手段规避法定义务或变相辞退员工。

1. 调岗的法律依据

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条规定的“劳动者不胜任工作”或“医疗期满不能从事原工作”等情形，合理调整员工岗位。

2. 调岗的合理性标准

调岗需具备以下条件：

• 生产经营需要：调岗应基于企业内部结构调整、部门重组等合理理由，而非恶意规避劳动合同义务。
• 岗位对等性：调岗后工作内容、职责、薪酬等应与原岗位基本相当，不得明显降低劳动条件。
• 程序合法性：用人单位需提前通知员工，并说明调岗原因及安排，确保调岗程序公开透明。

3. 员工拒绝调岗的法律后果

员工拒绝调岗时，用人单位需综合评估调岗的合法性和合理性。若调岗符合法律规定且程序正当，员工无正当理由拒绝，用人单位可依据规章制度进行处理，包括警告、记过甚至解除劳动合同。

4. 企业违规调岗的风险

若调岗行为被认定为违法，用人单位需承担以下法律后果：

• 支付赔偿金：如因调岗导致劳动合同解除，用人单位需支付经济补偿金或赔偿金。
• 恢复原岗位或重新安排工作：若调岗明显不合理，员工可申请恢复原岗位或重新安排工作。

总结

企业部门取消后调岗是用人单位行使用工自主权的体现，但需确保调岗合法合理，避免损害员工权益。员工应积极配合企业调整，同时可依据法律规定维护自身权益。如遇争议，建议通过劳动仲裁或诉讼解决。