公司取消某个岗位后进行调岗的合法性需根据具体情况判断，主要依据《劳动合同法》相关规定。以下是关键要点：

一、合法调岗的三大前提

1. 客观情况变化

   调岗需因企业业务调整、技术升级等非主观因素导致原岗位无法履行，如部门撤销、合并等。

2. 岗位关联性

   新岗位应与原岗位内容、专业能力匹配，例如技术岗调质检岗合理，但调为保洁岗则可能违法。

3. 待遇保障

   调岗后薪资不得明显降低（除非协商一致），且不得包含侮辱性或惩罚性内容。

二、调岗程序要求

• 协商优先 ：企业应首先与员工协商，达成书面或口头变更协议，履行超过1个月视为有效。

• 合法解除程序 ：若协商无果且无合理岗位可调，可依据《劳动合同法》第40条单方解除合同，需支付N或N+1补偿。

三、特殊情形处理

• 孕期/哺乳期女职工 ：企业不得随意调岗、降薪，调岗需符合特殊保护规定。

• 部门单方面取消 ：若取消属企业自主管理行为（非客观因素），调岗可能被认定为违法。

四、争议解决途径

• 劳动者可主张调岗不合理或违法，通过劳动仲裁或诉讼要求维持原岗位或赔偿。

总结 ：公司调岗需严格遵循合法性、合理性和程序性要求，否则可能面临法律风险。建议企业在调岗前与员工充分沟通，并留存相关证据。