评聘结合的职称评审机制是否受岗位限制，需根据具体政策规定和单位管理方式综合判断，主要分为以下情况：

一、评聘结合的岗位限制特点

1. 岗位结构比例限制

   评聘结合模式下，职称评审通过后仍需在单位岗位结构比例内竞聘上岗。单位可根据岗位空缺情况，以推荐数与空岗数的1:3比例推荐申报人员，超过比例的需通过其他方式解决。

2. 特殊人才政策

   符合“一事一议”“一人一策”等特殊人才政策的高层次人才、专家型人才，可不受岗位结构比例限制，直接参与评审和聘用。

二、评聘分离的适用场景

1. 企业及非岗位管理单位

   企业和社会组织（如非事业单位）普遍采用评聘分开模式，职称评审与岗位设置完全脱钩，评上职称即可聘用，不受岗位限制。

2. 下放评审权限领域

   部分领域（如中小学副高、卫生副高）已下放职称评审权，实行评聘结合，但评审通过后仍需在岗位内竞聘。

三、改革目标与潜在问题

• 积极意义 ：评聘结合通过职称与岗位的衔接，促进人岗匹配，提高专业技术人才积极性。

• 潜在问题 ：岗位限制可能导致部分优秀人才因无合适岗位无法晋升，引发地区间、单位间职称评聘标准不一致的现象。

四、未来改革趋势

2025年省级层面计划将尚未实施评聘结合的事业单位纳入改革范围，实现全面覆盖。未来需进一步完善评聘结合机制，平衡评价标准与岗位需求的适配性。

评聘结合是否受岗位限制取决于具体政策及单位类型，需结合岗位结构比例、人才分类及地区政策综合判断。