HR是否能获得招人入职的提成，完全取决于公司政策和劳动合同的具体约定。 若公司明确规定招聘提成制度，HR在候选人成功入职后可获得相应奖励；反之则无权要求。关键点在于：提成非行业统一标准，需以书面协议为依据，且可能涉及试用期考核、岗位特殊性等附加条件。
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法律与合同基础
提成的合法性需符合《劳动合同法》，公司有权自主制定薪酬结构。若劳动合同或内部制度明确将“入职”作为提成触发条件（如“员工通过试用期后发放”），则HR权益受法律保护；若无约定，即使入职也不必然产生提成。 -
常见提成模式
- 按入职人数计算：部分公司设定固定金额（如300-500元/人）或薪资比例（如0.3%）作为提成，需员工实际到岗且完成入职手续。
- 阶梯式奖励：招聘难度高的岗位（如高管、技术专家）可能提成更高（如1000元/人），或结合试用期业绩（完成率≥80%额外奖励200元）。
- 团队绩效挂钩：部分企业将提成与团队整体招聘目标绑定，个人贡献需通过综合评估。
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风险与争议点
- 试用期离职的影响：多数公司规定员工若在试用期内离职，HR需退回已发提成或取消未发放部分。
- 证据保留必要性：HR应留存招聘流程记录、入职通知书等材料，避免因“是否算成功招聘”引发纠纷。
建议HR入职前明确提成规则，并通过书面确认细节（如比例、发放时间）。若遇争议，优先协商，必要时可申请劳动仲裁。
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