《中华人民共和国劳动合同法》并未被废止，现行有效。该法律自2007年6月29日通过后，于2012年12月28日经过修订，形成了“劳动法+劳动合同法”的法律体系。
法律地位
劳动合同法是独立的法律，未与其他法律合并或废止。2012年修订后，其效力优先于2007年原版，但并未废止劳动法其他部分。
与劳动法的关系
劳动合同领域适用劳动合同法，其他劳动关系问题仍适用劳动法。当两者规定冲突时，以劳动合同法为准。
最新修订内容
2012年修订主要完善了劳动合同签订、履行、解除等具体条款，强化了劳动者权益保护。
常见误区
部分人误认为“新劳动法”是2025年出台的文件，实际我国目前仅实施《劳动合同法》，并未制定过“新劳动法”。
若涉及劳动合同相关问题，应直接适用《劳动合同法》及其最新修订内容。
2025年《劳动合同法 》新规聚焦劳动者权益保护，核心变化包括： 无固定期限劳动合同适用扩大 、违约金条款严格限定 、试用期与工资保障强化 、经济补偿规则细化 ，以及用人单位违法成本显著提高 。 无固定期限劳动合同门槛降低 连续工作满十年、连续订立两次固定期限劳动合同或用工满一年未签书面合同的情形下，劳动者可要求签订无固定期限合同
2024年新修订的《劳动法》聚焦劳动者权益保护，重点调整社保覆盖、带薪休假、加班报酬等核心领域，首次将新就业形态劳动者纳入保障体系，实现劳动关系全链条规范。 社保缴纳“全员覆盖” 企业须为所有在职人员（含试用期、兼职及劳务派遣）缴纳社保，未履行义务的企业将面临欠缴金额1-3倍罚款，员工可追溯过去5年社保差额索赔。新规明确社保基数需包含奖金、津贴等全部收入，堵住“拆分合同”漏洞
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2024年最新劳动法明确要求工资发放需以货币形式按月支付，且不得克扣或无故拖欠。 用人单位必须至少每月支付一次工资，若遇节假日需提前发放，加班工资需按150%-300%的标准支付，特殊情况（如工伤、假期）的工资发放也有详细规定。以下是核心要点解析： 支付时间与形式 ：工资发放日期由劳动合同约定，未约定的按集体合同或单位制度执行。支付方式仅限货币，禁止实物或证券替代
2024年五一劳动法规定如下： 一、法定节假日安排 假期天数 2024年5月1日至5月5日放假调休共5天，其中5月1日为法定节假日，其余4天（4月28日、29日，5月2日、3日，5月6日）为调休工作日。 调休说明 4月28日（星期日）、5月11日（星期六）正常上班，用于补休5月1日调休的假期。 二、加班工资标准 法定节假日（5月1日） 安排加班需支付不低于工资的300%（三倍工资）
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个人劳务合同模板可免费下载，关键条款涵盖工作内容、报酬支付、保密协议等核心要素，确保双方权益合法合规。 以下是分点解析与实用建议： 核心条款解析 标准模板通常包含甲乙双方基本信息、工作内容（如岗位职责、工时制度）、报酬标准（明确金额、支付时间及方式）以及违约责任。例如，部分模板规定试用期工资不得低于约定工资的80%，并需符合当地最低工资标准。保密条款和知识产权归属是高频内容
中华人民共和国宪法第37条的核心是保障公民人身自由不受非法侵犯，明确规定了逮捕的法定程序（需检察院批准、法院决定并由公安机关执行），同时禁止非法拘禁、搜查等行为。 该条款是公民行使其他权利的基础，体现了我国法律对人身自由权的严格保护。 人身自由的宪法地位 第37条将人身自由列为公民基本权利，强调其不可侵犯性。狭义上指身体自由（如不受非法逮捕、拘禁），广义上还涉及人格尊严、住宅权等衍生权利
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**劳动合同法的影响主要体现在保护劳动者权益、规范企业用工行为、促进劳动关系和谐以及提升整体就业质量等方面。**这部法律不仅为劳动者提供了更坚实的法律保障，还对企业用工方式产生了深远的影响，推动了劳动市场的规范化发展。 劳动合同法强化了对劳动者权益的保护 。该法律明确规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的内容，确保劳动者在就业过程中享有应有的权利。例如
根据《劳动合同法》第八十二条的规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍的工资。这是对用人单位未签订书面劳动合同行为的惩罚性赔偿。 具体赔偿情况 赔偿金额 ：未签订书面劳动合同期间，用人单位需支付劳动者每月工资的两倍。 赔偿时间范围 ：从用工之日起超过一个月，到补签书面劳动合同的前一日，或劳动关系终止之日。 注意事项 特殊情况
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劳动者或单位解除合同需支付 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，经济补偿金的支付情形、计算标准及例外情况如下： 一、 用人单位需支付经济补偿金的情形 劳动者主动解除合同 包括劳动者依照第三十八条（如未提供劳动保护、未及时足额支付工资等）或第四十六条第三项（如协商一致解除）解除劳动合同。 用人单位主动解除合同 包括： 依据第三十六条（如经营调整、岗位变更协商一致）；
劳动合同法并不完全包含在劳动法中，两者是独立且互补的法律，但《劳动法》是《劳动合同法》的立法基础，后者对前者进行了细化与补充。 法律定位不同 《劳动法》是调整劳动关系的基础性法律，涵盖就业、劳动条件、保护等多方面；《劳动合同法》则专门规范劳动合同的订立、履行及争议解决，属于《劳动法》体系中的特别法。 内容侧重差异 《劳动法》规定劳动关系的普遍原则，如工时、工资等
**《中华人民共和国劳动合同法》**是规范劳动关系、保护劳动者合法权益的基本法律。该法于2007年6月29日通过，自2008年1月1日起施行，旨在明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系。 一、劳动合同的订立 1. 订立原则 ：劳动合同订立应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 2. 合同形式 ：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系
新《劳动法 》旷工条款明确：用人单位可依法解除严重旷工劳动者的劳动合同，但需满足三大条件——合法有效的规章制度、合理旷工时长界定、正当程序履行。 以下分点解析关键内容： 合法依据与解除条件 劳动合同或规章制度需明确旷工定义及处理措施，例如连续旷工3天或累计旷工10天可解除合同。若条款缺失，用人单位可援引《劳动法》第二十五条“严重违反劳动纪律”条款
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劳动合同法第40条第三款的核心在于：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行时，用人单位需与劳动者协商变更合同，协商不成可解除合同但必须支付经济补偿。 实践中，企业常因误解“客观情况”或规避补偿义务引发纠纷，而劳动者可通过法律途径维护权益。 “客观情况”的界定与常见争议 法律明确“客观情况”包括企业迁移、被兼并、项目终止等不可抗力或重大经营调整
劳动合同法第40条第三项规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。 以下从多个方面展开说明： 1. 条款的核心内容 该条款适用于劳动合同因外部客观情况发生重大变化而无法继续履行的情况。例如，企业迁移
