​​新《劳动法》旷工条款明确：用人单位可依法解除严重旷工劳动者的劳动合同，但需满足三大条件——合法有效的规章制度、合理旷工时长界定、正当程序履行。​​ 以下分点解析关键内容：

1. ​​合法依据与解除条件​​
   劳动合同或规章制度需明确旷工定义及处理措施，例如连续旷工3天或累计旷工10天可解除合同。若条款缺失，用人单位可援引《劳动法》第二十五条“严重违反劳动纪律”条款，但需结合地方司法实践（如深圳中院认定连续旷工3天即属严重违纪）。

2. ​​旷工认定的核心要件​​
   旷工需同时满足三要素：未提供劳动、无正当理由、未履行请假手续。正当理由包括突发疾病、直系亲属病危等不可抗力因素，若用人单位无理拒批合理请假（如婚丧假），单方解除合同可能被判定违法。

3. ​​程序合规性要求​​
   规章制度须经民主程序制定并公示，解除劳动合同前应书面通知劳动者并给予申辩机会。若考勤方式与制度不符（如实际采用部门考勤却按门禁记录判定旷工），法院可能否定解除合法性。

4. ​​违法解除的法律风险​​
   用人单位若以旷工为由违法解除合同，需支付赔偿金（经济补偿标准的2倍）。典型案例显示，劳动者因调岗不合理旷工抗辩、或用人单位未保障请假权利时，解除行为均被认定为违法。

​​总结​​：企业应完善规章制度并人性化执行，劳动者需遵守请假程序，双方均需关注地方司法裁量尺度以避免争议。