​​劳动合同法第40条第三款的核心在于：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行时，用人单位需与劳动者协商变更合同，协商不成可解除合同但必须支付经济补偿。​​实践中，企业常因误解“客观情况”或规避补偿义务引发纠纷，而劳动者可通过法律途径维护权益。

1. ​​“客观情况”的界定与常见争议​​
   法律明确“客观情况”包括企业迁移、被兼并、项目终止等不可抗力或重大经营调整，但需排除企业主观经营决策（如随意调岗）。例如，某公司因政府环保要求搬迁被认定符合条件，而另一企业以“业绩下滑”单方解雇则属违法。劳动者需警惕企业将经营风险转嫁为“客观情况”。

2. ​​协商程序的必要性​​
   企业必须证明已就调岗等变更方案与劳动者充分协商，且新岗位合理（如薪资、职级不变）。若仅通知待岗或降低待遇（如案例中按最低工资70%发生活费），可能被认定为变相逼迫离职，协商程序缺失将导致解雇无效。

3. ​​经济补偿的法定性​​
   即使劳动合同约定“项目终止无需补偿”，此类条款因剥夺劳动者法定权利而无效。企业以合同约定拒付补偿（如案例中环境服务公司败诉）或拖延协商（如待岗9个月后找借口解雇），均需承担违法解除赔偿金。

4. ​​劳动者的应对策略​​
   若企业未提供劳动条件（如长期待岗），劳动者可主动以《劳动合同法》第38条解除合同并索要补偿；遭遇违法解雇时，应保留协商记录、工资单等证据，通过仲裁主张权益。注意地方差异（如部分法院认可疫情停工待岗的合理性）。

​​提示：​​ 无论是企业适用第40条第三款还是劳动者**，核心在于“程序合规+实体正义”。企业应避免将经营风险转嫁给劳动者，而劳动者需及时留存证据，必要时寻求专业法律支持。