‌劳动合同法第四十条第三款规定了用人单位在“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”时，可解除劳动合同的情形。‌ 该条款明确了用人单位解除合同的合法性边界，强调‌客观情况变化的重大性、协商程序的必要性及补偿义务的法定性‌，是平衡劳资权益的重要依据。

‌一、客观情况重大变化的界定‌
“客观情况”需具备不可预见性、非主观性及履行障碍性，例如企业搬迁、业务结构调整、技术革新或政策调整导致原岗位消失等。需注意，用人单位需提供充分证据证明变化达到“重大”程度，且与劳动合同无法履行存在直接因果关系。若仅是内部人事变动或轻微经营调整，一般不适用此条款。

‌二、协商变更劳动合同的法定程序‌
用人单位需履行‌协商前置义务‌，即主动与劳动者就岗位、薪资、工作地点等合同内容变更进行磋商，并提供合理方案。协商过程应保留书面记录（如会议纪要、沟通函件），证明已尽诚实信用原则。若未经协商直接解除合同，可能构成违法解除，需承担双倍经济补偿金等法律责任。

‌三、未能达成协议时的合法解除条件‌
协商失败后，用人单位可提前30日书面通知或支付代通知金解除合同，并支付经济补偿金。补偿标准按劳动者工作年限计算，每满一年支付一个月工资。需注意，解除决定需向工会说明情况并听取意见，程序瑕疵可能导致解除行为无效。

‌四、劳动者权益保障要点‌
劳动者有权要求用人单位举证“客观情况重大变化”的真实性，并对协商过程合法性提出质疑。若认为解除行为不当，可申请劳动仲裁，要求继续履行合同或主张赔偿金。劳动者需配合合理协商，避免因拒绝合理调岗被认定为过错方。

用人单位援引劳动合同法第四十条第三款时，必须严格遵循实体与程序要求，确保解除行为合法；劳动者则应关注自身知情权与协商权，必要时通过法律途径维护权益。该条款的实施核心在于‌兼顾企业经营自主权与劳动者就业稳定‌，避免权利滥用。