在劳动纠纷中，‌2n赔偿规则的“n”通常指员工过去12个月的平均底薪，不包括绩效、奖金等浮动收入‌。这一算法基于《劳动合同法》关于违法解除劳动合同的双倍赔偿条款，‌绩效工资一般不纳入计算基数‌，但特殊情形可通过协商或仲裁调整。

‌为什么以底薪为基础？‌

1. ‌法律依据明确‌：根据《劳动合同法》第47条，经济补偿按劳动者离职前12个月的平均工资计算。司法实践中，“平均工资”通常指基本工资，即底薪，因其金额固定且可追溯性强。
2. ‌绩效的不确定性‌：绩效工资与个人表现、公司效益挂钩，存在波动性，若纳入基数可能导致赔偿金额争议。例如某员工月绩效为0-5000元浮动，若取最高值计算，对企业显失公平。
3. ‌合同约定优先‌：若劳动合同明确将绩效列为工资组成部分，且企业长期按固定比例发放（如“13薪”中的绩效部分），个别地区仲裁可能支持将其计入n，但需提供连续发放证明。

‌争议处理关键点‌

• ‌协商优先‌：企业与员工可签署协议，约定n包含的具体工资结构，避免后续纠纷。
• ‌仲裁考量因素‌：若绩效占比超工资70%或企业恶意拆分工资规避赔偿，仲裁机构可能参考实际总收入重新核定n。
• ‌证据留存‌：工资条、银行流水、个税申报记录等是界定底薪与绩效的核心依据。

‌企业合规提示‌
规范薪酬合同条款，明确基本工资与绩效比例；解除劳动合同前需确保程序合法性，否则即使n以底薪计算，2n赔偿也可能加重企业成本。劳动者则可提前备份收入证明，确保自身权益不被稀释。

‌总结‌：2n赔偿的n基数认定需结合合同、发放惯例及地域司法口径，底薪为主、绩效为辅是普遍原则，但个别情况仍存在弹性空间。