当员工遭遇用人单位违法或违约行为时，‌发送被迫解除劳动合同通知是依法终止劳动关系并主张经济补偿金的关键手段‌，核心要点包括‌法律依据明确、适用情形法定、操作流程严谨、风险需规避‌。

‌法律依据明确‌。根据《劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在拖欠工资、未缴纳社保、强令冒险作业等违法行为，员工有权单方解除合同。第四十六条进一步规定，此类情形下员工可主张经济补偿金，标准按工作年限折算（每满一年支付一个月工资）。

‌适用情形法定‌。员工发送被迫解除通知需满足特定条件，包括但不限于：长期拖欠薪资、不缴纳/不足额缴纳社保、提供虚假劳动条件、规章制度违法损害劳动者权益、****或危险作业等。需注意，员工个人原因（如薪资低、岗位调整合法但不满）不构成“被迫解除”理由。

‌操作流程严谨‌。第一步须以书面形式（如EMS快递、邮件）向用人单位发送通知，明确引用法律条款及解除理由；第二步保留送达证据（如签收记录、邮件截图）；第三步在通知发出后停止工作，避免被认定为旷工；第四步在一年仲裁时效内向劳动仲裁机构申请**，主张经济补偿金及补发工资、补缴社保等诉求。

‌风险需规避‌。若证据不足（如无法证明单位存在违法行为），或操作不当（如未书面通知直接离职），可能被认定为“主动辞职”，丧失经济补偿金资格。部分单位可能以“未收到通知”或“理由不成立”抗辩，员工需提前准备劳动合同、工资流水、沟通记录等完整证据链。

员工发送被迫解除通知既是权利也是技术性行为，建议在行动前咨询专业法律人士，评估证据充分性及流程合规性，避免因程序瑕疵丧失胜诉权。可通过劳动仲裁、劳动监察投诉等多途径并行**，确保自身权益高效解决。