工资总额 不包含单位缴纳的社保部分 ，但 包含个人缴纳的社保部分 。具体如下：
单位缴纳的社保（五险一金）
不计入工资总额，属于企业成本支出。工资总额仅统计个人实际收到的劳动报酬。
个人缴纳的社保（如养老保险、医疗保险）
个人缴纳部分已计入工资总额，但用于计算个人所得税时可在税前扣除。
法律依据 ：
根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成，明确排除单位缴纳的社保费用。
个人缴纳的社保属于劳动报酬的组成部分，应计入工资总额。
申报注意事项 ：
社保缴费基数通常以工资总额为基准，但需注意区分单位和个人缴费部分。
申报时可通过社保费管理客户端或电子税务局渠道办理。
工资总额不包括单位缴纳的部分，如社会保险费、住房公积金等。这些费用由单位代扣代缴，但属于职工个人的权益，不计入工资总额的计算范围。 1. 工资总额的定义及组成 根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给职工的劳动报酬总额，包括以下六部分： 计时工资； 计件工资； 奖金； 津贴和补贴； 加班加点工资； 特殊情况下支付的工资。 2.
薪酬主要由固定工资、绩效奖金、津贴补贴和长期激励四部分构成 ，不同企业会根据岗位性质灵活组合这些模块。 固定工资是员工每月稳定获得的基础收入，通常与岗位职级、行业水平挂钩。绩效奖金与个人或团队业绩直接相关，例如销售提成、年终奖等，体现激励性。津贴补贴覆盖特殊工作场景的补偿，如交通补贴、餐补、高温津贴等。长期激励包括股权、期权或分红，适用于核心员工，绑定个人与企业长期利益。
工资总额由以下六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。 计时工资 ：根据员工的出勤时间和工资标准计算得出的工资。这是最基础的工资形式，通常按月支付。 计件工资 ：根据员工完成的工作量或产品数量计算得出的工资。这种工资形式在制造业和手工业中较为常见。 奖金 ：根据员工的工作表现、业绩或贡献而额外支付的工资。奖金可以是一次性的，也可以是定期发放的。
劳务用工协议书范本可免费获取，关键要点包括： 合法条款必备 、权利义务明确 、免费下载渠道可靠 。以下是具体解析： 核心条款不可少 协议需包含用工期限、工作内容、薪酬标准、社保缴纳等基本条款，避免因遗漏引发纠纷。例如，明确试用期工资不得低于正式工资的80%。 双方权利义务细化 雇主需列明提供劳动条件及安全保障的义务，劳动者则需遵守考勤、保密等规定
工地劳务合同模板电子版是规范建筑行业用工关系的关键工具，其核心价值在于明确双方权责、保障劳动报酬及施工安全。 通过标准化条款可有效避免纠纷，电子化模板更便于下载、修改和存档，适用于各类工程场景。以下是关键要点解析： 合同核心条款 劳务内容需具体到工种（如钢筋绑扎、混凝土浇筑）、工作量和质量标准；费用应明确计价方式（计时/计件）、支付节点及违约金比例；工期须标注起止日期
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简单的劳务清包工合同是指业主将施工中的劳务部分（如人工、技术操作）单独发包给承包方， 不涉及材料采购和工程管理，核心特点是责任明确、流程简化、成本可控 ，适合小型或专业性强的工程需求。 劳务清包工合同需明确工作范围 ，例如砌墙、水电安装等具体内容，避免后期争议。工期与报酬 应详细约定，包括支付节点（如按进度或完工结算）和计算方式（按工时或工程量）。质量要求
工地工人用工协议样本是规范劳动关系的重要文件，核心需包含 ：双方基本信息、工作内容与地点、薪资支付标准、工作时间与休假、保险福利条款、协议解除条件 等关键要素。合法完善的协议能有效保障劳动者权益，避免劳务纠纷。 双方基本信息条款 必须明确用人单位全称、统一社会信用代码及工地地址，工人需提供真实身份证信息。建议附加紧急联系人方式，突发情况时可及时沟通。 工作内容与安全责任
工程工人劳务合同范本是明确施工双方权责的法律文件，核心条款包括资质审核、工作范围、报酬支付、安全责任及争议解决机制。 规范的合同能有效避免纠纷，保障工人权益与工程进度，尤其需注意资质合规性、费用明细化、违约责任量化 等关键点。 劳务合同需明确工程名称、地点、内容及工期，确保双方对施工范围无歧义。资质条款应列明工人技能证书、健康证明等，避免无证上岗风险
根据国家规定，以下项目不列入工资总额范围 ：劳动保护费用 （如防暑降温费）、福利性补贴 （如探亲路费）、社保及住房公积金 、离职补偿金 等。这些款项属于企业成本或员工福利支出，不计入工资统计基数。 劳动保护相关费用 工作服、防护用品、高温津贴等属于劳动保护支出，旨在保障员工安全健康，不视为工资组成部分。 福利性补贴与非货币福利 节日慰问品、员工宿舍费用
《关于工资总额组成的规定》明确工资总额包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分，是统计核算和劳动报酬管理的核心依据 。以下分点解析其要点： 计时工资 按工作时间或标准支付的报酬，涵盖基础工资、职务工资、见习工资等，体现劳动时间与标准的直接关联。 计件工资 根据工作量或任务完成量支付，包括超额计件、包干工资等
国家规定的职工工资总额文件明确界定了工资的组成范围与计算原则，核心包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴等六大类，并排除了福利费、劳动保护支出等非劳动报酬项目 。这一规定为企业统计核算、职工权益保障提供了统一标准，尤其强调工资总额应以直接支付的劳动报酬为计算依据。 工资总额的六大组成部分 根据文件，工资总额涵盖计时工资（如基础工资、职务工资）、计件工资（按工作量或利润提成）
工资总额由以下六类组成，具体如下： 计时工资 按计时工资标准（含地区生活费补贴）和工作时间支付的劳动报酬，包括基础工资、职务工资等。 计件工资 根据完成的工作量或产品数量支付的工资。 奖金 对员工超额完成工作或取得优异成绩给予的一次性奖励。 津贴和补贴 包括岗位津贴、加班补贴、交通补贴等与工作直接相关的补助。 加班加点工资 员工在法定工作时间外加班所获得的额外报酬。 特殊情况下支付的工资
工资总额组成规定全文明确划分了六大部分：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资 ，同时排除了发明创造奖、福利费用等非劳动报酬项目。企业需以此为依据进行薪酬核算，确保统计合规性与职工权益保障。 计时工资 ：按工作时间或固定标准支付的报酬，含基础工资、职务工资及见习工资等。例如运动员津贴也属此类。 计件工资 ：根据工作量或任务完成量计算
国有企业工资总额管理办法是国家对国企薪酬分配的核心调控工具，其核心在于 "预算管理、效益联动、分类调控"三大机制，旨在实现工资增长与企业效益、劳动生产率挂钩的公平分配体系。 1. 工资总额预算管理 国有企业需按年度编制工资总额预算方案，经国资委或上级单位审批后执行。预算需综合考虑企业经济效益、劳动力市场价位、行业水平等因素，确保总额可控。关键点 ：预算一经核定不得突破
工资总额预算管理办法是企业根据经济效益、劳动力市场价位等因素，对年度工资总额进行科学编制和动态调控的管理制度，其核心在于 市场化分配、效益联动、分类分级管理，旨在实现职工工资能增能减、人工成本投入产出效率最大化。 市场化与效益导向原则 工资水平需与劳动力市场价位匹配，同时挂钩企业经济效益指标（如利润总额、劳动生产率）。经济效益增长时工资总额可同步调整
