战略层、职能层、基础层
人力资源管理的三个层次模型是现代人力资源管理理论中的核心框架，不同文献和机构对其划分存在差异，但综合权威资料可归纳为以下三种主流模型：
一、战略层、职能层、基础层模型
- 战略层
从企业战略高度出发，通过人力资源规划、组织设计、人才战略等手段，将人力资源管理与企业整体目标有机结合。例如，华为以“以客户为中心，以奋斗者为本”为核心理念，指导人力资源管理方向。
- 职能层
负责具体人力资源管理模块的运作，包括招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等日常事务。例如，招聘部门需根据战略需求筛选简历、组织面试，培训部门制定年度培训计划。
- 基础层
侧重人力资源管理的基础支撑工作，如薪酬核算、档案管理、法律法规遵循等事务性操作。例如，考勤系统维护、社保缴纳等基础性工作。
关系与作用
战略层决定职能层的工作方向，职能层实现基础层的服务保障，三者共同构成完整的人力资源管理体系。
二、理念层、规划层、机制层、落地层模型
- 理念层
包含企业人力资源管理的哲学、原则和指导思想，如华为的“奋斗者文化”。
- 规划层
涵盖人力资源体系、架构及政策设计，例如华为的三支柱模式和OKR机制。
- 机制层
通过PDCA循环、绩效考核、薪酬激励等具体管理机制，将规划转化为行动。
- 落地层
涉及流程优化、系统实施、工具应用等操作层面工作，如OKR的落地执行。
关系与作用
理念层提供方向，规划层制定框架，机制层保障执行，落地层实现落地。
三、事务层、技术层、战略层模型
- 事务层
处理日常人事工作，如考勤、社保、薪酬核算等基础性任务。
- 技术层
专注于人力资源管理系统的设计与优化，如招聘平台、绩效评估工具等。
- 战略层
从企业战略角度进行人力资源资源整合与创新，例如设计新型激励机制。
关系与作用
事务层为技术层提供数据支持，技术层助力战略层实现，三者形成协同。
总结
不同模型从不同维度划分人力资源管理层次，但核心逻辑一致： 战略引领→职能执行→基础支撑 。企业可根据自身规模和业务特点选择适合的模型，并在实践中不断优化。例如，大型企业可能采用战略层、职能层、基础层的分工模式，而创业公司可能更侧重理念层与机制层的结合。