根据权威法律信息，签订劳动合同后是否仍属于应届毕业生，需结合毕业时间综合判断，具体如下：
一、核心结论
签了劳动合同后，若仍处于毕业当年，则仍属于应届毕业生；若已过毕业年份，则转为往届生。认定标准与是否签订劳动合同无关。
二、具体判断依据
毕业时间优先
应届生定义为“在应毕业年份毕业的毕业生”，与是否签订劳动合同无直接关联。例如，2024年毕业的学生，2024年签订合同仍属应届生，2025年签订则转为往届。
档案托管影响就业认定
若签订劳动合同时将档案签到公司或托管于公司人才市场账户，则可能被认定为已就业，从而影响应届生身份。但此情况与是否签订劳动合同无直接关系。
三、注意事项
公务员等考试对应届生认定有特殊规定，通常以毕业时间为准，即使已签合同仍可能符合应届生条件。
建议通过学校就业部门或官方渠道确认具体政策，避免因企业操作差异产生误解。
未毕业签订劳动合同是否违法，需分情况讨论： 一、一般情况下不违法，但劳动关系自用工之日起计算 合法性依据 根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但未规定入职前签订劳动合同违法。双方自愿签订且内容合法的情况下，合同自用工之日起生效。 劳动关系认定 劳动关系自实际用工之日起建立，而非签订合同的时间。例如，学生入职后开始工作，此时双方形成劳动关系。 二、特殊情况下可能被认定为无效
签了劳动合同后，并不是随时都可以立即辞职，但存在特定情况下可以即时解除合同而不需提前通知。通常情况下，劳动者需要提前三十天书面通知用人单位（试用期内为三天），才能合法解除劳动合同。 了解法律赋予劳动者的权利至关重要。根据《劳动合同法》，在非试用期内，劳动者应提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同；而在试用期内，则只需提前三日通知。这意味着，除非有特殊情况，否则不能立即辞职。
签了劳动合同但未交社保是否算应届毕业生，需结合毕业时间、档案状态及单位政策综合判断，具体如下： 核心结论 只要仍处于毕业当年，无论是否签合同或交社保，均属于应届毕业生；毕业第二年起则转为往届生。 关键判定依据 毕业时间 ：以实际取得毕业证书的年份为准，应届身份保留至毕业第二年。 档案状态 ：若档案仍保留在原学校、就业指导中心或人才市场，且未参加过工作，即使签合同未交社保，仍可保留应届身份。
还没拿到毕业证的学生原则上不能签订正式劳动合同，但符合特定条件（如学校教学计划已完成、以就业为目的全职工作）时可能被认定为劳动关系主体，实践中通常需先签订就业协议或劳务合同。 法律主体资格限制 根据《劳动法》及配套规定，未毕业的在校生一般不具备劳动合同主体资格，因其学生身份导致与用人单位建立的是劳务关系或雇佣关系。但若学校教学计划已结束（仅未发毕业证），且以就业为目的全职工作
是应届生 根据相关法律法规和搜索结果，未毕业但签订劳动合同的学生是否仍属于应届生，需结合具体情况判断： 一、应届生的定义 应届生主要指在 应该毕业的年份 完成学业的学生，具体包括： 准毕业生 ：大四/研三在读，尚未取得毕业证的学生； 待业青年 ：毕业2年内的学生（部分城市延长至3年），需满足未签劳动合同、未缴社保、档案由学校或人才服务中心保管等条件。 二、签订劳动合同的影响
视具体情况判断 关于“签了合同没交社保是否算应届生”的问题，需结合具体情况综合判断，主要分为以下情形： 一、应届生身份的核心判定条件 时间范围 ：需处于国家规定的择业期内（通常为毕业2年，部分地区3年），且未超过毕业当年； 档案状态 ：档案需保留在原学校、就业指导中心或人才市场，未发生变更； 社保缴纳 ：未缴纳社会保险。 二、具体判断标准 毕业当年签合同未交社保
还算 根据权威信息源综合分析，签订劳动合同但未缴纳社保是否仍算应届毕业生，需结合以下关键因素判断： 一、应届毕业生身份的核心判定标准 时间限制 ：应届生身份仅保留至毕业当年，毕业后第二年起转为往届生。 档案状态 ：若档案仍留在原学校、就业指导中心或人才市场，且未参加工作，则不影响应届身份。 二、劳动合同与社保缴纳的关联性 合同类型不影响身份 ：无论签订固定期限、无固定期限还是劳务合同
签了三年劳动合同但未缴纳五险是否影响应届生身份？ 关键结论是：应届生身份的核心判定依据是毕业时间和是否全职就业，而非社保缴纳情况。但若已签订正式劳动合同并实际工作，即使未缴社保，多数情况下会被视为已就业而失去应届生资格。 法律视角：劳动关系成立即可能影响身份 根据《劳动合同法 》，签订劳动合同即确立劳动关系，无论是否缴纳社保，均可能被认定为已就业。部分法律意见指出
算 签了劳务合同不交社保仍算应届生，主要依据如下： 身份认定标准 应届生身份保留两年，与是否签订劳务合同无关。只要满足以下条件即可： 毕业当年或毕业后两年内未正式工作； 人事档案仍由学校或人才服务中心保管。 劳务合同不影响应届生身份 劳务合同属于非正式劳动关系，未缴纳社保不影响应届生资格。关键在于是否处于择业期内（通常为毕业两年内）且未实际履职。 法律依据 根据《劳动合同法》第十条
签了劳动合同自愿不交社保是违法的 ，因为根据中国法律规定，缴纳社保是用人单位和劳动者的法定义务，不能通过协议或自愿放弃来规避。以下几点将详细说明这一问题的法律依据和影响。 1.法律规定明确根据《中华人民共和国社会保险法》和《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位必须为劳动者缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。这些法律规定明确了社保缴纳是用人单位的强制性义务
不交社保并不意味着可以不签劳动合同。根据我国《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立书面劳动合同，并依法为劳动者缴纳社会保险费。即使未签订书面合同，只要存在事实劳动关系，用人单位也需承担相应的法律责任。 一、法律依据 《劳动合同法》第十条 ：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 《社会保险法》第五十八条 ：用人单位必须为职工缴纳社会保险费
签署劳动合同后三个月不交社保是违法行为，用人单位必须自用工之日起30日内为员工办理社保登记 。无论试用期长短或双方是否有约定，社保缴纳均是法定义务，员工可依法**要求补缴并主张赔偿。 法律明确要求 ：根据《社会保险法 》和《劳动合同法 》，劳动关系存续期间（含试用期），用人单位需在30日内完成社保登记。若超期未缴，员工可投诉或申请劳动仲裁，企业将面临补缴
根据我国现行法律，劳动者自愿不缴纳社保的承诺或协议均无效，具体依据如下： 法律依据明确 《社会保险法》第六十条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，这是强制性义务。任何以现金形式替代社保缴费或放弃参保的行为均违反法律规定。 协议无效性 协议违反《民法典》第一百五十三条，即“违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效”。 用人单位以现金发放社保费用或代扣代缴后私分
不交社保免责及承诺书在法律上无效 ，用人单位和劳动者均需依法缴纳社保，任何形式的"自愿放弃社保协议"均违反《社会保险法》的强制性规定。以下是关键点解析： 法律强制性规定 根据《社会保险法》第58条、60条，缴纳社保是用人单位的法定义务，劳动者个人缴纳部分也需依法代扣代缴。即使双方签署免责协议，因违反法律强制性规定，协议自始无效。 协议无效的后果 用人单位仍需补缴社保及滞纳金
劳动合同中注明不购买社会保险的条款是无效的，该约定因违反法律强制性规定而自始无效。具体分析如下： 法律依据 根据《中华人民共和国社会保险法》第四条，用人单位和劳动者依法缴纳社会保险费是法定义务，任何约定均不得免除这一义务。劳动合同中关于不缴社保的条款属于无效条款。 合同效力判定 劳动合同整体效力不受无效条款的影响。只要合同主体适格、意思表示真实且其他条款合法，即使存在不缴社保的约定
不交社保的劳动合同是无效的！ 根据《中华人民共和国劳动合同法》和《社会保险法》，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。这意味着，任何不包含社会保险条款或规定不交社保的劳动合同都是违反法律规定的，因而是无效的。 1. 法律强制性规定 社会保险是国家为保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下的基本生活需求而设立的强制性制度。根据《社会保险法》
违法 根据我国现行法律规定，签订劳动合同后不缴纳五险是违法的，具体分析如下： 一、法律义务与强制性规定 社保缴纳的法定性 社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育保险）和住房公积金是用人单位的法定义务，与是否签订书面劳动合同无直接关联。只要存在劳动关系，用人单位就必须依法缴纳。 劳动合同的约束力 依法订立的劳动合同具有法律约束力，用人单位不得以未缴社保为由免除自身责任或排除劳动者权利。 二
用工协议是否等同于劳动合同？关键看内容是否具备法定必备条款。 若协议包含劳动关系核心要素（如工作内容、报酬、社保等），法院通常认定为劳动合同；反之，若仅约定劳务合作或缺乏关键条款，则不属于劳动合同。以下是具体分析： 法律性质差异 劳动合同明确劳动关系，受《劳动法 》强制保护；用工协议可能是劳务、承揽等民事关系，适用《民法典 》。例如，约定“按项目付费”且无社保条款的协议
未签劳动合同但已签署解除协议的情况，需根据具体情形判断协议效力及赔偿问题，具体如下： 一、协议效力判断 协议有效性 若解除协议未双方签字确认，则协议无效。劳动者可要求重新协商或通过劳动仲裁主张解除关系。 协议需明确解除原因、经济补偿金额及支付时间，且需双方签字盖章留存。 协商解除的合法性 劳动者可随时解除劳动关系，但需提前30天书面通知用人单位（或支付30天工资作为代通知金）。 二
