​​《劳动合同法》第二十六条规定了劳动合同无效或部分无效的三种情形：以欺诈、胁迫等手段违背真实意愿订立的合同、用人单位免除自身法定责任或排除劳动者权利的条款，以及违反法律强制性规定的内容。​​ 该条款是保障劳动关系公平性的核心依据，明确违法合同的法律后果及争议解决途径，为劳动者和用人单位提供了清晰的**边界。

1. ​​欺诈、胁迫或乘人之危的合同无效​​
   若劳动者虚构学历、隐瞒竞业限制状态，或用人单位扣押证件强迫签约，均可能导致合同无效。关键在于证明违法行为与缔约结果的直接因果关系，例如劳动者因虚假简历获得岗位，或用人单位利用劳动者急迫需求签订不合理条款。

2. ​​霸王条款不具法律效力​​
   合同中“工伤概不负责”“自愿放弃社保”等条款因免除用人单位法定义务而无效。但部分条款无效不影响其他合法内容的效力，例如加班费条款无效时，工资标准仍可执行。实务中需警惕“空白合同”或隐藏不平等条款。

3. ​​违反强制性规定自始无效​​
   雇佣童工、低于最低工资标准、规避社保缴纳等行为直接违反法律底线，此类合同整体无效。即使双方自愿约定，司法机关仍会依据《劳动法》《社会保险法》等否定其效力。

4. ​​争议解决需仲裁前置​​
   对合同效力有争议时，须先向劳动仲裁机构申请确认，不服裁决方可起诉。劳动者需保留签约过程证据（如录音、合同副本），用人单位则应完善背景调查和条款审查流程，避免因程序瑕疵承担双倍工资等风险。

劳动合同效力认定直接影响双方权利义务，建议用人单位定期更新合同模板并开展合规培训，劳动者签约前应仔细审查条款，必要时咨询专业机构。法律保障的公平性建立在双方对规则的共同遵守之上。