​​《劳动合同法》第39条明确规定了用人单位可以单方解除劳动合同的六种情形，包括试用期不符合录用条件、严重违纪、重大失职等，属于典型的“过失性解除”条款，且无需支付经济补偿。​​ 该条款的核心在于平衡劳资双方权益，既赋予用人单位管理自主权，又通过严格限定条件防止滥用解雇权。

1. ​​试用期不符合录用条件​​：用人单位需提前明确录用标准并提供证据，仅限合法约定的试用期内适用。若试用期超法定期限，则不能援引此条解除合同。

2. ​​严重违反规章制度​​：强调“严重性”判断，规章制度需经民主程序制定且内容合法。例如旷工、盗窃等行为可能构成严重违纪，但轻微过失不在此列。

3. ​​重大失职或舞弊​​：需同时满足“主观过错”与“重大损害”双重条件，如故意泄露商业秘密导致企业损失，需用人单位举证损害程度。

4. ​​多重劳动关系​​：仅当影响本职工作或拒不改正时适用。例如劳动者兼职未影响本职，用人单位无权直接解除。

5. ​​欺诈导致合同无效​​：常见于学历造假、虚构工作经历等情形，需证明欺诈行为与劳动合同签订存在因果关系。

6. ​​被追究刑事责任​​：包括被判刑、免予起诉等，但行政拘留或劳动教养不属此范围。用人单位需以司法文书为依据。

理解第39条的关键在于把握“过错”与“程序”双重合规性。用人单位应完善内部制度、保留证据链，劳动者则需明确自身权利边界，避免因误解条款导致权益受损。法律条款的严谨性正体现在对具体情境的精细化约束中。