根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，如果劳动者在同一用人单位连续工作满十年，用人单位应当与该劳动者签订无固定期限劳动合同。这意味着，如果一个临时工已经在同一用人单位连续工作了十年，那么他应当与该单位签订无固定期限劳动合同，而不是转为在编公职人员。
此外，如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，根据法律规定，用人单位需要向劳动者每月支付二倍的工资。
因此，政府单位的十年以上临时工不能转为在编公职人员，但应当与其签订无固定期限劳动合同，并在未签订书面劳动合同时支付双倍的工资。
劳动法中关于劳动合同的规定主要包括以下几个方面： 劳动合同的订立 ： 建立劳动关系应当订立书面劳动合同，并在用工之日起一个月内完成。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 劳动合同中应明确约定试用期、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬等关键条款。 劳动合同的履行 ： 用人单位招用劳动者时，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件
劳动法中关于单位与临时工的规定主要体现在 非全日制用工 这一概念上。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种用工形式下，双方当事人可以订立口头协议，且可以随时通知对方终止用工，且不需要给付临时工补助。 需要注意的是，劳动法中已经不再使用“临时工”这个概念
关于临时工辞退的规定，主要依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》进行确定。以下是具体的规定： 辞职权利 ： 无论是正式工还是临时工，劳动者均享有提前通知解除劳动合同的权利。《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。 经济补偿 ： 如果用人单位依法解除劳动合同，临时工有权获得经济补偿
劳动法对十年以上员工的规定主要包括以下几点： 签订无固定期限劳动合同 ： 根据《劳动合同法》第14条，员工在用人单位连续工作满10年，并提出或同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。 如果员工未主动提出签订无固定期限劳动合同，公司继续签订固定期限劳动合同也不违法，但员工可以要求公司签订无固定期限劳动合同
劳动法对工作10年以上的补偿标准如下： 无固定期限劳动合同 ： 劳动者在用人单位连续工作满10年的，有权要求公司签订无固定期限劳动合同。如果公司拒绝签订，需要支付2N的赔偿金，即每满一年支付两个月的工资，十年以上的老员工至少也是20个月的工资。 经济性裁员 ： 在经济性裁员时，符合条件的员工不得被辞退，公司应优先留用这些员工。 年休假 ： 连续工作满10年的员工每年享有10天的带薪年休假
劳动法对60岁以上用工的规定主要包括以下几点： 法律没有禁止聘用超过60岁的劳动者 ： 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，法律没有禁止用工单位聘用超过60岁的劳动者，超过60岁依然可以成为劳动者。 劳动合同终止的条件 ： 当劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。也就是说，劳动者领取基本养老金之日，劳动合同的法律效力依法被消灭。 劳务关系的处理 ：
劳动法对工作满10年的员工有特定的保护措施，但也允许在符合特定条件下合法辞退。以下是详细说明： 经济补偿 ： 如果公司单方面辞退工作满10年的员工，通常需要支付10个月的工资待遇作为经济补偿。 如果辞退行为属于故意辞退或违法行为，公司需要支付双倍的赔偿金，即20个月的工资待遇。 无固定期限劳动合同 ： 根据《劳动合同法》第14条，员工在用人单位连续工作满10年，并提出或同意续订
十年以上老员工被辞退的情况涉及《劳动合同法》中的多项规定。以下是一些关键点： 合法辞退的情形 ： 员工重大过错 ：如严重违反规章制度（旷工、盗窃）、严重失职导致重大损失、被追究刑事责任等。 非过错性解除 ：如员工患病或非工伤医疗期满后无法胜任工作、员工能力不足经培训或调岗仍不达标、企业客观情况重大变化（如部门撤销）等。 协商一致解除 ：双方自愿达成离职协议（需书面确认补偿金额）。
事业单位临时工在特定情况下是可以被辞退的。以下是相关的法律规定： 非过失性辞退 ：如果临时工被辞退属于非过失性辞退，用人单位应当支付经济补偿。经济补偿的计算方式是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 违法辞退 ：如果用人单位违法辞退临时工，需要按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金。 过失性辞退 ：如果临时工存在过失性辞退的情形，用人单位不需要赔偿。
能 十年以上职工是可以被辞退的 ，但必须符合《中华人民共和国劳动合同法》中规定的合法辞退条件。以下是具体的法条依据和注意事项： 合法辞退条件 ： 试用期不符合条件 ：在试用期间被证明不符合录用条件的。 严重违反规章制度 ：严重违反用人单位的规章制度的。 严重失职 ：严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 多重劳动关系 ：同时与其他用人单位建立劳动关系
享有特定的法律权益 单位干了10年以上的临时工，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，享有以下法律权益： 签订无固定期限劳动合同 ： 劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应当订立无固定期限劳动合同。 同工同酬 ： 10年以上临时工有权要求同工同酬，用人单位应当依法接受。 经济补偿 ： 如果单位辞退10年以上的临时工，需要根据其工作年限进行补偿，即工作满一年补一个月工资。
临时工超过十年是否能被辞退，主要取决于他们与用人单位之间是否存在劳动关系以及劳动合同的具体约定。 劳动关系认定 ： 如果临时工与用人单位签订了劳动合同，并且合同尚在有效期内，那么他们与正式工在劳动关系认定上没有本质区别。根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位不能随意辞退他们，除非存在法定的过错情形，如严重违反规章制度、严重失职等。 劳务关系 ： 如果临时工与用人单位之间是劳务关系
更多的福利和保障 临时工在单位工作满十年以上，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，可以享受以下待遇和福利： 无固定期限劳动合同 ：连续工作满十年的临时工，应当与用人单位订立无固定期限劳动合同。这意味着劳动者不用担心劳动合同期满后是否续签的问题，即使遇到企业经济性裁员，也应当优先留用。 经济补偿 ：如果单位按合同法规定可以辞退劳动者，应当给予经济补偿。一般情况下
不是 劳务派遣工 不是 正式员工。劳务派遣是一种特殊的用工形式，其中劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位工作。在这种形式下，劳务派遣工与劳务派遣公司签订劳动合同，而不是直接与实际用工单位签订劳动合同。 劳务派遣工与正式员工的主要区别包括： 合同签订主体 ： 正式员工直接与用人单位签订劳动合同。 劳务派遣员工与劳务派遣公司签订劳动合同，然后被派遣到实际用工单位工作。
不是 小时工 不是 劳务派遣工。小时工，也称为非全日制用工，是指劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。小时工与用人单位直接签订劳动合同，享受与正式员工相似的权益。 相比之下，劳务派遣工是指劳务派遣单位与用工单位之间建立的劳动关系，派遣劳动者到用工单位从事工作。劳务派遣工与劳务派遣单位签订劳动合同，但实际工作是在用工单位进行的。 因此
劳务派遣工转为临时工是否可以拒绝， 取决于具体情况和合同条款 。以下是一些关键点： 合同约定 ：首先需要查看劳务派遣工与派遣单位或用工单位签订的劳动合同中是否有关于转为临时工的明确条款。如果合同中有相关约定，并且符合法律规定，那么劳务派遣工可能需要按照合同约定执行。 法定情形 ：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施
不是 劳务派遣工 不属于 临时工。劳务派遣工是由劳务派遣机构将劳动者派向其他用工单位，并由用工单位支付服务费用的一种用工形式。虽然劳务派遣工可能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上工作，但他们的用人单位是劳务派遣单位，通常与派遣公司签订长期的或无固定期限的劳动合同，因此总体上仍属于全日制的用工方式。 具体来说，劳务派遣工与临时工有以下区别： 雇佣方不同
不是 劳务派遣工 不属于 临时工。劳务派遣用工是中国企业用工形式的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。而临时工通常指企事业单位临时聘用的短期工人，也包含事业单位、国有企业里的非在编人员。因此，在法律上，劳务派遣并不一定是临时工，劳务派遣工可能与派遣公司签订长期的或无固定期限的劳动合同
取决于具体情况 劳务派遣工兼职是否违法， 取决于具体情况 。以下是相关法律规定及分析： 法律层面 ： 根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 该法并未明确禁止员工在下班后兼职其他工作
