关于公司培训不参加是否算作旷工并导致开除的问题，需结合具体情况和法律规定综合判断：

一、培训性质与时间区分

1. 正常工作时间内的培训

   若培训安排在正常工作时间内，且未提供调休或支付加班费，则不参加培训可能被认定为旷工。例如，某员工因未参加公司安排的上班时间培训，且未获批准，可能被按旷工处理。

2. 非正常工作时间或特殊情形

   • 节假日或休息日培训 ：若培训在假日或休息日进行，且未安排调休或支付加班费，则不参加不构成旷工。

   • 紧急或特殊培训 ：如因安全、技术等特殊原因的紧急培训，通常需按公司规定执行，但需提供充分通知。

二、法律依据与劳动合同条款

• 《劳动合同法》相关规定

  第八十五条规定，用人单位以未及时足额支付劳动报酬、安排加班不支付报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形为由解除劳动合同的，需承担法律责任。但单纯以未参加培训为由解除合同，需符合以下条件：

  1. 培训内容属于劳动合同明确约定的义务；

  2. 员工明确拒绝履行；

  3. 公司已提供合理替代方案（如调休、补休或支付报酬）。

• 劳动合同条款的效力

  若劳动合同或公司规章制度明确将“不参加培训”列为旷工情形，且未提供合法替代方案，则可能被认定为合法解除。但此类条款需符合劳动法的基本原则，如合理性、公平性等。

三、实际案例参考

• 赵某案例 ：某公司要求后勤人员参加外地培训且不提供调休，赵某未参加后公司单方解除合同。法院认为公司未提供合法替代方案，且培训内容未与劳动合同明确约定，因此解除行为违法。

四、员工**建议

1. 核实培训性质 ：确认培训是否在正常工作时间进行，是否支付了加班费或提供调休。

2. 查阅合同条款 ：检查劳动合同或规章制度中关于培训的具体约定。

3. 保留证据 ：留存培训通知、工资条、考勤记录等证据，便于后续**。

4. 协商或投诉 ：与用人单位协商解决，协商不成可向劳动行政部门投诉或申请仲裁。

公司仅能在培训违反劳动合同或规章制度且无合法替代方案时，以旷工为由解除劳动合同。否则，此类行为可能被认定为违法解除，员工可依法**。