​​公司要求员工培训后三年不能离职的约定是否合法？关键在于培训性质与费用承担。若为专项技术培训且企业承担费用，此类服务期协议在合理范围内有效；但若仅属常规入职培训，则可能因限制劳动者权益而无效。​​

专项技术培训的服务期协议受法律保护。用人单位为员工提供高成本专业技术培训（如海外进修、行业认证课程）并签订服务期协议，属于合法约束。例如，某电商公司花费6万元送员工参加半年专业课程后约定三年服务期，仲裁机构认可其合理性。但违约金不得超过未履行服务期分摊的培训费用，且企业需提供费用明细及培训内容证明。

常规培训不得强制绑定服务期。基础岗前培训、系统操作指导等不涉及专项费用的培训，企业无权限制离职。法律明确禁止通过一般性培训协议剥夺劳动者择业自由，此类条款即使签署也属无效。员工若遇此情况，可依法解除合同且无需赔偿。

员工权益优先于不合理条款。即使服务期协议有效，若企业存在拖欠工资、未缴社保等违约行为，员工仍可无条件离职。若企业无法证明培训的实际价值或费用合理性，仲裁机构可能大幅调低违约金金额。

签订培训协议前务必核实条款细节，保留培训费用凭证，并咨询专业法律意见以平衡职业发展与合规风险。遇到争议时，劳动仲裁是维护权益的有效途径。