旷工两天被辞退是否合法，需结合用人单位的规章制度及解除程序综合判断，具体如下：
合法性前提
若用人单位的规章制度中明确规定旷工两天属于严重违反规章制度的行为，并且该制度已通过民主程序制定、公示，同时履行了告知工会等法定程序，则辞退行为合法。
法律依据
根据《劳动合同法》第三十九条，严重违反用人单位规章制度的情形包括旷工，此时用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。
工资与赔偿限制
工资部分不得扣除；
若旷工造成经济损失，用人单位可要求赔偿，但需从工资中扣除。
争议处理建议
若用人单位未遵循法定程序（如未告知工会、未书面通知等），可能面临劳动仲裁风险。建议员工保留相关证据，必要时咨询专业律师**。
总结 ：旷工两天被辞退的合法性取决于企业制度规定及执行流程，合法的企业可依法处理，但需注意程序合规性。
旷工一天被辞退后，劳动者仍有权获得工资，但需根据具体情况处理。以下是具体分析： 工资支付义务 用人单位在解除劳动合必须依法支付劳动者工资。即使因旷工被辞退，劳动者在离职前应获得其应得工资。 工资计算方式 正常工资支付 ：旷工当天不支付工资，但需按实际出勤天数计算应发工资。例如，日工资=月工资÷月计薪天数，旷工天数对应的工资需从应发工资中扣除。 赔偿与扣款限制 ：若旷工造成经济损失
旷工三天被开除是否有补偿金，取决于具体情况和公司的规章制度。一般来说，如果员工因严重违反公司纪律而被解雇，通常是没有补偿金的。 以下是一些关键点，帮助你更好地理解这个问题： 1.严重违反公司纪律：旷工三天通常被视为严重违反公司纪律的行为。大多数公司会在员工手册或劳动合同中明确规定旷工的处理方式。如果员工在未请假且无正当理由的情况下连续旷工三天，公司有权根据规定将其视为自动离职或予以开除
公司劝退员工却拒不出具辞退证明是违法行为，劳动者有权依法**。 根据《劳动合同法 》规定，用人单位解除劳动合同时必须出具书面证明，否则将面临劳动监察责令改正、赔偿劳动者损失等法律后果。关键点包括：辞退证明是法定义务、影响失业金申领、劳动者可通过协商/投诉/仲裁三步**。 若公司劝退后拒绝开具辞退证明，劳动者应首先与公司明确沟通，要求其履行法定义务
公司不肯开辞退证明的原因通常涉及法律风险、经济补偿和企业形象等多方面因素。 1. 法律风险的规避 公司可能担心一旦开具辞退证明，员工会利用该证明提起劳动仲裁或诉讼，要求公司承担违法解除劳动合同的法律责任。根据劳动法规定，如果公司无法提供合法的辞退理由和证据，可能会面临经济赔偿的风险。 2. 经济补偿的考量 开具辞退证明可能意味着公司需要向员工支付经济补偿金。根据劳动法规定
离职证明、录音、工作交接单 要证明自己被单位解雇，可通过以下证据综合佐证： 一、核心证据 离职证明 用人单位解除或终止劳动合同时必须出具书面证明，明确标注“辞退”原因并加盖公章。若单位拒绝出具，可要求在办理工作交接时同步提供。 工作交接单 在交接过程中主动要求填写离职原因栏为“辞退”，并确保单位盖章或法人签字。若单位未提供，可自行制作（需保留原件）。 二、辅助证据 录音证据
饭店老板合理辞退员工需满足三个核心条件：合法理由、规范程序、足额补偿。 具体包括：员工存在严重违纪或过错、提前书面通知（或支付代通知金）、按工作年限支付经济补偿金（N）或赔偿金（2N）。若员工无过错，饭店需额外支付一个月工资（N+1）或协商一致解除合同。 合法理由 ：员工严重违反规章制度（如旷工、盗窃）、严重失职造成损失，或经培训/调岗仍无法胜任工作。若员工无过错
个人老板辞退员工是否需要赔偿，需根据辞退原因及是否符合法定情形综合判断，具体如下： 一、赔偿情形及标准 违法辞退 无正当理由辞退、在孕期等法定禁止解除期间辞退等情形，需支付 经济补偿标准的二倍 。 经济补偿按工作年限计算：每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资。 合法辞退情形 员工严重违反规章制度、严重失职、被依法追究刑事责任等，或协商一致解除合同
酒店开除员工是否需要赔偿，需根据辞退原因及程序合法性综合判断，具体如下： 一、需赔偿的情形（违法解除） 无正当理由辞退 若酒店未提供合法理由（如未支付经济补偿、未提前通知等），属于违法解除，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿。计算方式：工作年限×月工资（满1年1个月工资，不满6个月0.5个月工资）。 经济性裁员程序不当 若酒店未依法进行经济性裁员（如未提前30天书面通知、未支付代通知金等）
私人饭店辞退员工是否需要补偿，取决于辞退原因和合法性。 若员工存在严重违规（如旷工、失职等），饭店可合法辞退且无需补偿；但若因经营调整、未足额支付工资等无过错原因辞退，则需按工作年限支付经济补偿（每满一年补一个月工资）。违法辞退需双倍赔偿 ，例如未提前通知或无故解雇。 合法辞退无需补偿的情形 ：员工严重违反规章制度（如盗窃、打架）、严重失职造成损失、被追究刑事责任等
**旷工一天是否可以开除员工，取决于公司规章制度是否明确将其定义为“严重违纪”行为。**若制度中已规定旷工一天即构成严重违反纪律，且程序合法（如经民主公示），企业有权解除劳动合同；反之，则可能构成违法解雇，需承担赔偿风险。 法律依据与制度核心 我国《劳动合同法》赋予用人单位通过规章制度管理员工的权力，但要求内容合法、程序合规。旷工一天是否达到解雇标准，需以企业明文规定为前提。例如
旷工2天被开除是否合法，需结合用人单位规章制度及具体情形判断 。若企业制度明确规定“连续旷工2天属于严重违纪”，且该制度经民主程序制定并公示告知员工，则开除可能合法；反之，若制度缺失或程序违规，则可能构成违法解除劳动合同。 关键判断依据 规章制度合法性 根据《劳动合同法》第39条，员工严重违反用人单位规章制度时，企业可单方解除劳动合同。但前提是制度内容合法（如旷工天数
不需要 根据我国现行法律规定，员工因无故旷工被辞退是否需要补偿，需结合具体情况分析： 一、旷工辞退的合法性 法律依据 《劳动合同法》第三十九条规定，严重违反用人单位规章制度的情形包括“严重违反用人单位的规章制度”。旷工若被认定为严重违纪，用人单位可依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。 “严重违反”的界定 通常以连续旷工15天或累计旷工30天为界定标准，但具体标准可能因企业规章制度而异。例如
最新旷工一天扣三天工资是否合法，答案是这种做法通常是不合法的。根据劳动法相关规定，员工工作一天即应获得一天的工资，若缺勤一天，用人单位可以相应地不支付当天的工资，但无权进行额外的惩罚性罚款。 从法律角度来看，工资是员工付出劳动后应得的报酬。员工旷工一天，只能扣除其当天未提供劳动对应的工资报酬。而扣三天工资属于过度扣除，缺乏法律依据。《中华人民共和国劳动法》明确规定
因旷工被开除通常不能领取失业金，核心原因在于这种行为属于“因本人意愿中断就业”，不符合失业保险的法定领取条件 。但若用人单位存在程序违法或制度不合理等特殊情况，劳动者仍可能通过法律途径争取权益。 非自愿失业是领取失业金的前提 失业保险旨在保障非因个人过错导致的失业风险。根据《社会保险法 》规定，领取失业金需满足“非因本人意愿中断就业”的条件。旷工属于劳动者主动违反劳动纪律的行为
根据《劳动合同法》及相关司法实践，员工旷工3天后返回上班是否会被辞退，需结合公司规章制度和法律依据综合判断： 一、法律依据 《劳动合同法》第三十九条 明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。但法律未具体量化“严重违反”的天数标准。 规章制度合法性要求 需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示； 员工入职时已阅读并同意遵守。 二、司法实践要点 制度有效性
根据我国劳动法，用人单位可因员工旷工解除劳动合同，但需满足法定或规章制度明确的条件。 关键点包括：旷工天数需达到“严重违纪”标准（通常为连续3天或月累计5天）、规章制度需经民主程序制定并公示、旷工行为需造成实际损失或严重影响经营。 若单位未明确规定，法院可能参考“连续旷工15天或年累计30天”的旧规或结合个案合理性判定。 法律依据与标准模糊性 现行《劳动合同法
3天 根据《劳动合同法》及企业规章制度，旷工自动离职的天数标准如下： 一、法定标准 连续旷工3天 ：多数企业及法律实践以连续旷工3天作为自动离职的起点，但需满足以下条件： 企业规章制度需明确该标准，并经过民主程序制定、公示； 旷工期间工资通常不予支付。 二、企业自主规定 累计旷工天数 ：部分企业可能设定累计旷工5天或更多天作为自动离职标准，例如： 上海某公司规定连续旷工超过3天即视为自动离职
在实际操作中，通常以连续旷工3天 作为可解雇的尺度。如果用人单位在规章制度中明确规定“连续旷工3天视为严重违纪”，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工，法院一般会支持辞退决定。 一、法律依据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 ：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若用人单位将连续旷工3天视为严重违纪，且规章制度合法有效，则可依据此条款解除劳动合同。 旷工的认定
连续旷工3天可以被辞退 。 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。而旷工行为通常被视为严重违反用人单位规章制度的行为。如果员工连续旷工3天，用人单位有权根据其内部规章制度和劳动合同的约定，对员工进行纪律处分，包括但不限于警告、记过、降职、降薪，甚至解除劳动合同。 1. 用人单位的规章制度 ： 每个用人单位都有自己的规章制度
