​​根据我国劳动法，用人单位可因员工旷工解除劳动合同，但需满足法定或规章制度明确的条件。​​ ​​关键点包括：旷工天数需达到“严重违纪”标准（通常为连续3天或月累计5天）、规章制度需经民主程序制定并公示、旷工行为需造成实际损失或严重影响经营。​​ 若单位未明确规定，法院可能参考“连续旷工15天或年累计30天”的旧规或结合个案合理性判定。

1. ​​法律依据与标准模糊性​​
   现行《劳动合同法》未明确旷工开除的具体天数，仅规定“严重违反规章制度”可解除合同。实践中，用人单位需在内部制度中明确旷工天数（如连续3天或月累计5天），且制度须经民主程序制定并公示。若单位无规定，法院可能依据《劳动法》第25条“严重违反劳动纪律”裁决，但尺度不一，风险较高。

2. ​​司法实践与合理性判断​​
   多数判例支持“连续旷工3天可解雇”的合理性，但需结合后果综合判定。例如，集体旷工导致生产线停摆，即使仅1天也可能构成“重大损害”；而个别员工短暂旷工未造成损失，解雇可能被认定为违法。事业单位则适用《事业单位人事管理条例》，需连续旷工15个工作日或年累计30天。

3. ​​程序合规与证据留存​​
   解雇旷工员工必须程序合法：

   • ​​制度有效性​​：规章制度需经职工讨论、公示，且内容不得违法（如旷工1天扣全部工资无效）；
   • ​​证据链完整​​：包括考勤记录、警告通知、损失证明等。例如，员工未请假且无正当理由（如未提交病假证明），方可认定旷工；
   • ​​书面通知​​：解除合同需出具书面文件，口头辞退无效。

4. ​​风险提示与例外情形​​
   员工因不可抗力（如突发疾病、自然灾害）未及时请假，或单位未履行告知义务（如未送达员工手册），解雇可能无效。孕期、医疗期等特殊保护期内，即使旷工也需谨慎处理。

​​总结​​：用人单位应通过合法制度明确旷工标准，注重程序公正与证据收集；员工需遵守请假流程，避免因小失大。双方发生争议时，建议优先协商或寻求劳动仲裁。