主动离职人员是否有补偿？关键结论：若因个人原因主动离职通常无补偿，但若用人单位存在违法行为（如欠薪、未缴社保等），劳动者可主张经济补偿金。
根据《劳动合同法》，劳动者主动离职能否获得补偿需分情况讨论：
提示：劳动者应保留工资条、社保记录等证据，若遇权益受损可通过劳动仲裁**。企业合规经营是避免纠纷的关键。
离职一个月后公司不办理离职手续属于违法行为，劳动者可通过协商、投诉或仲裁等方式**。具体分析如下： 一、法律依据 法定离职程序 根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位即可解除劳动合同，试用期提前3日通知即可。通知期满后，劳动关系即依法解除。 用人单位义务 用人单位需在解除劳动合同时出具书面证明，并在十五日内办理档案及社会保险关系转移手续。拒绝履行该义务属于违法。 二
包含 离职率确实包含离职人员。根据人力资源管理领域的定义和计算方法，离职率涉及以下要点： 一、离职率的定义 离职率是指在特定时间段内（如月度、季度或年度）离职员工数量与同期平均员工数量的比例，用于衡量企业人力资源的稳定性和流动性。 二、离职人数的范围 离职人数包括以下所有类型的员工流动情况： 主动离职 ：员工因个人发展、跳槽等原因主动提出离职； 被动离职 ：因公司原因（如解雇、退休
通常不可以 根据《劳动合同法》相关规定，未解除劳动合同时通常不能入职新单位，但存在例外情况。具体如下： 一、一般禁止入职新单位 双重劳动关系风险 未解除原劳动合同即入职新单位，可能形成双重劳动关系，导致社保缴纳、工资结算等纠纷。 连带赔偿责任 若新单位因此给原单位造成损失（如工资损失、商业机会损失等），需承担连带赔偿责任。 二、例外情况 协商一致离职 与原单位协商提前离职
公司若以非法手段阻止员工离职（如扣押证件、限制人身自由），员工可直接报警；但常规离职纠纷属于劳动争议范畴，建议优先通过劳动监察投诉或仲裁解决。 法律赋予的离职权利 根据《劳动合同法 》，员工试用期提前3日、转正后提前30日书面通知公司即可解除合同。公司无权单方面拒绝合法离职申请，但需注意：若员工未履行提前通知义务，公司可主张赔偿。 报警的适用场景
没有离职申请直接走人通常不合法 ，属于违法解除劳动合同行为 ，可能面临赔偿用人单位损失、工资被扣除等后果。但若用人单位存在拖欠工资、未缴社保等严重违法行为，劳动者可立即解除合同且无需担责。 法律程序要求 ：根据《劳动合同法 》，正式员工需提前30日书面通知，试用期员工需提前3日通知。未履行通知义务直接离职构成违约，用人单位可追究责任。 赔偿责任风险
员工拒签劳动合公司在一定条件下可以解聘，但必须遵循法定程序并提供充分证据，否则可能构成违法解除劳动关系，需承担赔偿金等法律责任。 合法解聘的前提 根据《劳动合同法》，若员工明确拒绝签订书面合同，公司需在用工之日起一个月内书面通知其签订，并留存证据。若员工仍拒签，公司可依法解除劳动关系，但需结清工资并办理离职手续，且无需支付经济补偿金。 违法解聘的后果
内部招聘引发不满的主要原因可归纳为以下四点，涵盖管理漏洞、竞争机制、公平性问题及组织文化等方面： 管理漏洞与信息不透明 部分企业存在招聘流程不透明、暗箱操作等问题，例如华为曾曝出替考、泄题等违规行为，严重破坏公平竞争原则，导致员工对招聘公正性产生质疑。 过度竞争与内耗 内部晋升或职位空缺可能引发员工间的过度竞争，甚至产生“内耗”。例如，部分企业为填补空缺降低用人标准
教师招聘招不满人怎么办？关键在于提高岗位吸引力、优化招聘流程、加强政策支持。 提高岗位吸引力 提升薪资待遇，确保教师收入与当地经济发展水平相匹配。 改善工作环境，减少非教学任务负担，让教师专注教学。 提供职业发展通道，如职称晋升、培训机会等，增强长期稳定性。 优化招聘流程 放宽学历或专业限制，吸引更多跨行业人才加入。 简化招聘程序，减少不必要的笔试、面试环节，提高效率。
招聘要求已婚已育属于违法行为，具体依据如下： 法律依据 根据《中华人民共和国就业促进法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》，用人单位在招聘过程中不得以婚姻、生育状况作为录用条件或限制。法律明确规定，除国家另有规定外，不得询问女性求职者的婚育信息，也不得将妊娠测试作为入职体检项目。 具体违法情形 招聘信息违规 ：发布“要求已婚已育”等限制性条款，直接违反平等就业原则，可能面临最高5万元罚款。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者享有解除劳动合同的权利，用人单位不得以任何理由限制劳动者依法离职。公司年前不让员工离职的行为违法 。 具体分析 法律依据 《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”。 用人单位无权强制劳动者继续工作或阻止其离职
企业招聘超龄人员是否违法？ 企业在招聘过程中，如果涉及超龄人员，可能会面临违法的风险。根据相关劳动法律法规，企业在招聘时需要遵守关于劳动者年龄的限制性规定。 1. 劳动法对劳动者年龄的限制 劳动法规定，劳动者的法定就业年龄为16周岁至退休年龄。这意味着，企业在招聘时，不能录用未满16周岁的未成年人，也不能强制要求超过退休年龄的人员继续工作。 2. 超龄人员的界定
招聘内容与实际不符属于违法行为，用人单位可能面临行政处罚及民事赔偿 。根据我国《就业服务与就业管理规定》等法规，发布虚假招聘信息 可被责令改正并处以罚款，情节严重者将吊销许可证；若造成求职者损失，还需承担赔偿责任。以下是关键点解析： 法律明确禁止虚假招聘 用人单位不得提供虚假招聘信息或广告，否则劳动保障行政部门可处以罚款（最高1000元），并责令改正
企业因无收入辞退员工时，若符合法定裁员程序（如提前报备、支付经济补偿等），需按工作年限支付经济补偿金；若未遵循程序则属于违法解除，需支付双倍赔偿金。员工因欠薪主动离职也可主张补偿，标准与合法裁员一致。 合法裁员的经济补偿 企业因经营困难裁员时，需提前30日向工会或职工说明情况，并向劳动行政部门报告。补偿标准为：每工作满一年支付一个月工资，超半年不满一年按一年计算，不满半年支付半个月工资
60岁以上农民工与劳动法的关系存在特殊性：其权益保护需根据是否享受养老保险待遇区分，未享受者可能被认定为劳动关系并享有工伤保障，已享受者则按劳务关系处理 。 法律界定差异 ：根据《劳动合同法实施条例》，劳动者达到法定退休年龄（男性60周岁）后劳动合同终止。但若农民工未享受城镇职工养老保险，部分地区法院可能突破年龄限制认定劳动关系，以保障工伤待遇等权益。 工伤认定关键
雇佣70岁以上老年人的合法性需分情况讨论，主要结论如下： 一、法律关系性质 劳务关系为主 雇佣70岁以上老人通常属于劳务关系而非劳动关系，双方无隶属关系，老人受伤不享受工伤补偿，由雇主按人身损伤赔偿。 二、法律依据与限制 劳动法无明确禁止 我国《劳动法》仅禁止招用未满16周岁未成年人，对70岁以上老人无明确就业限制。 特殊行业例外 文艺、体育、特种工艺等单位招用未满16周岁未成年人需遵守特殊规定
