​​工伤后调岗降薪需遵循4项核心规定：​​ ​​①停工留薪期原待遇不变​​，​​②调岗需协商一致且合理​​，​​③降薪不得低于法定标准或显失公平​​，​​④伤残等级影响岗位安排权限​​。以下分点详解法律规定与实操要点：

1. ​​停工留薪期工资保障​​
   工伤职工在停工留薪期内（一般不超过12个月），用人单位必须按原工资福利标准全额支付，不得单方降薪或调岗。若企业违规操作，职工可主张补足差额并索赔。

2. ​​调岗的合法性与必要性​​

   • ​​协商一致原则​​：调岗需与职工协商并达成书面协议，单方强制调岗无效。例如，法院曾判决企业单方将月薪1万降至4000元的行为违法。
   • ​​合理性审查​​：新岗位需与职工伤残情况、技能匹配，避免侮辱性或惩罚性调岗（如经理降为保洁）。

3. ​​降薪的法定限制​​

   • ​​同工同酬底线​​：调岗后薪资可随岗调整，但不得低于当地最低工资标准，且降幅需合理（如原岗位与新岗位的薪资差异需有依据）。
   • ​​举证责任​​：企业需证明降薪的合理性（如岗位职责变化、绩效考核制度等），否则可能被认定为违法。

4. ​​伤残等级的特殊规定​​

   • ​​五至十级伤残​​：企业应优先安排适当工作，若调岗导致薪资降低，需结合伤残补助金等补偿机制平衡。
   • ​​一至四级伤残​​：保留劳动关系但退出岗位，按月发放伤残津贴，不得强制调岗。

​​总结​​：工伤后调岗降薪需以法律为界，企业应兼顾经营需求与职工权益。职工遇不公待遇时，可通过劳动仲裁或诉讼**，保留证据（如工资条、调岗通知等）是关键。